Better Feedback

Nutzen neurowissenschaftlicher Forschung für effektivere Führungserfolge

Autor: Paul Lürzer

Verlag: FQL Publishing, München

Buch: ISBN 978-3-947104-22-2

eBook: ISBN 978-3-947104-23-9

Buchreihe: GEHIRN-WISSEN KOMPAKT

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Bild-Nachweis: Alle Rechte der im Buch verwendeten Bilder sind bei Paul Lürzer MSc, außer bei Abb. 8, hier sind die Rechte bei Prof. Dr. L. Jäncke und bei Abb. 13 sind die Rechte bei Prof. Dr. T. Esch.

Autor

Paul Lürzer

Paul Lürzer, MSc ist seit 1992 Management-Trainer für Führung, Kommunikation und Konflikte in Teams sowie als Dipl. Coach (PCC) und Mediator erfolgreich tätig. Vorher war er 13 Jahre Organisationsberater und Projektmanager im In- und Ausland. Er war bis 2018zehn Jahre Vorstand der ICF AUSTRIA (International Coach Federation) und davor fünf Jahre Vorstandsmitglied des öBM, Europas größtem Mediationsverband. In seiner Freizeit ist der begeisterte Harley-Fahrer gerne in der Natur und/oder in den Bergen.

Dieses Buch gibt nicht nur jungen Führungskräften durch den Praxisbezug und die jüngsten neurowissenschaftlichen Erkenntnisse Orientierung, wie Rückmeldungen im Berufsalltag treffsicher gestaltet werden können. Es hilft auch „alten Hasen“ im Management, noch gezielter durch Feedback zu steuern.

Kontakt: www.Luerzer-Training.at

Vorwort

Das Ziel dieses Buches ist ein Mehr an zielgerichtetem und wertschätzendem Feedback zu generieren.

Wenn wir grundlegend verstehen, wie unser Gehirn arbeitet und wir wissen, was das Verhalten von Mitarbeiter/innen beeinflusst, entwickeln wir mehr Möglichkeiten für unser Führungsverhalten und im Besonderen für das Geben von Feedback.

Das auch noch verständlich zu kommunizieren ist den Führungskräften nicht automatisch in die Wiege gelegt worden. Viele sind schon gut darin. Vieles kann verbessert werden. Es gilt brandaktuelle neurowissenschaftliche Erkenntnisse für die Führungsarbeit zu entdecken und sinnstiftend einzusetzen.

Bei der Umsetzung wünsche ich recht gutes Gelingen.

Herzlichst,

Ihr Paul Lürzer

Danksagung

Fünfundzwanzig Jahre Seminar- und Coachingpraxis sind ein Teil der Gedanken und Inhalte, die in diese Arbeit einfließen. Dafür danke ich allen Führungskräften für ihre Bereitschaft, sich den Fragen und Aufgaben sowie den Gesprächen und Reflexionen zu stellen und ihre Sichtweisen und Erfahrungen zu teilen. Meinem Freund und Kollegen Alfred Freudenthaler, MSc danke ich sehr herzlich für seine wertschätzende Inspiration und für viele Impulse am Beginn dieses Weges.

Ein besonderer Dank gilt auch Herrn Torsten Seelbach, der den AON Masterlehrgang ins Leben gerufen hat und mit viel Engagement durchführt. Ebenso gilt dieser besondere Dank allen Professor/innen, die als Vortragende so viel Inspiration und wissenschaftliche Erkenntnisse zur Verfügung gestellt haben und auch für viele vertiefende und ergänzende Fragen zur Verfügung gestanden sind. Damit wurden letztendlich der wichtigste Grundstein für diese Masterarbeit gelegt und wesentliche Erkenntnisse für die weitere Entwicklung geschaffen.

Danke an Dr. Hannes Horngacher, MSc - Direktion AFNB Österreich und Schweiz -, der in vielen Stunden bei den Regionaltreffen das Wissen und somit viel Begeisterung aufbereitet und für diesen Masterlehrgang Werbung gemacht hat.

Mein herzlicher Dank geht an meine Frau Sonja, die mich immer wieder unterstützt und mir die Zeit zur Verfügung gestellt hat, um diese Arbeit und das Lernen zu ermöglichen.

Inhaltsverzeichnis

1 Führung, Feedback und Arbeitshypothese

1.1 Entwicklung

1.2 Managementsysteme

1.3 Führungsstile

1.4 Führungswerkzeuge am Beispiel Mitarbeiter-Gespräch und Feedback

1.4.1 Mitarbeiter-Gespräch

1.4.2 Feedback und Struktur

1.5 Arbeitshypothese: Die neuesten neurowissenschaftlichen Erkenntnisse zu Feedback sind zu wenig bekannt und werden in der Praxis kaum angewendet

2 Wahrnehmung, Gehirn und Feedback

2.1 Gehirn und relevante Areale

2.2 Sinnesspezifisch

2.3 Anteile exterozeptiv und propriozeptiv

2.4 Ein Modell der Wahrnehmung aus neurowissenschaftlicher Sicht – WEG

3 Emotion, Persönlichkeit und Motivation aus neurowissenschaftlicher Sicht

3.1 Die grundlegenden Emotionen - Bezug auf Feedback

3.1.1 Die untere limbische Ebene

3.1.2 Die mittlere limbische Ebene

3.1.3 Die obere limbische Ebene

3.1.4 Die kognitiv-sprachliche Ebene

3.2 Persönlichkeit – Neuromodulatoren, -peptide und –hormone

3.3 Persönlichkeit – Sechs psychoneuronale Grundsysteme

3.4 Psychoneurale Grundsysteme und das Vier-Ebenen Modell

3.5 Das Belohnungssystem – Aktivierung von Motivation

3.6 Das Erinnerungssystem – Erinnern durch emotionale Relevanz

3.7 Das Entscheidungssystem – Das Headquarter des Handelns

4 Motivation aus praxisorientierter Sicht der Arbeitspsychologie

4.1 Maslow

4.2 Herzberg

4.3 Gallup Zufriedenheitsindex

5 Zusammenfassung

5.1 Gegenwärtige Praxis des Feedbackgebens und deren Grenzen

5.2 Neurowissenschaftliches Feedbackverständnis

5.2.1 gehirngerecht

5.2.2 nachhaltig

5.3 Feedback – ein Strukturverbesserungsansatz

5.3.1 vom Sandwich zum BEAM

5.3.2 Chancen zu mehr Effektivität im Führungsalltag

6 Resümee

7 Literaturverzeichnis

8 Abbildungsverzeichnis

1. Führung, Feedback und Arbeitshypothese

Seit 1992 beinhaltet mein berufliches Aufgabenfeld die Tätigkeiten des Führungskräfte-Trainings und –Coachings. Es bildet die Basis für die hier angeführten Erfahrungen in der Arbeit mit Führungskräften und Mitarbeitenden. Eine Vielzahl an Strömungen und Entwicklungen haben sich in dieser Zeit ergeben (siehe überblicksartige Darstellung im Kapitel 1.1 und 1.2).

Wenn am Beginn der Seminare die Führungskräfte gefragt wurden: „Wer hat ein klares Ziel für dieses Führungsseminar?“ blieben die meisten Hände unten. Noch weniger Handzeichen gab es für die Fragestellung: „Wer möchte gerne kritisiert werden?“

Abb. 1: Abfrage Führungskräfte im Seminar

Die entscheidende Frage, die sich aus diesen Verhaltensweisen im Laufe der Jahre entwickelte war: Welche Grundhaltungen verbergen sich bei den Führungskräften hinter diesen „Neins“ zu Zielsetzung und Feedback und was heißt das für die Führungspraxis? Blieben sie doch in all den Jahren der Arbeit beobachtet unverändert.

Aus dieser 25-jährigen Führungsseminar-Erfahrung und der dabei auf vielen Ebenen (Mitarbeitende, Führungskräfte, Arbeitgeber) erlebten Unzufriedenheit und Unsicherheit im Umgang mit Zielen und Feedback, möchte ich mit dieser Arbeit neue Handlungen und Haltungen auf Grund der Erkenntnisse aus der Neurowissenschaft ermöglichen.

Die spannenden und neuen, teilweise bahnbrechenden Inhalte und Aussagen des AON Masterlehrganges „cognitive neuroscience“ als zusammengefassten Output des Standes der neurowissenschaftlichen Forschung, halfen mir das neurowissenschaftliche Wissen zu verstehen und lieferten mir wichtige Erkenntnisse für diese Arbeit.

Die Arbeit will aufzeigen, wie durch die Einbeziehung der neurowissenschaftlichen Erkenntnisse beispielgebend in den Bereichen Wahrnehmung und Gehirn (Kapitel 2), Emotion und Persönlichkeit (Kapitel 3), Motivation (Kapitel 4) neue Möglichkeiten und Handlungen zu neuen Chancen und Effektivitätssteigerungen im Führungsalltag durch verbessertes Feedback (Kapitel 5) führen können.

Am Beispiel des Sandwichfeedbacks soll gezielt die Wirkungsschwäche und Unschärfe der geltenden Arbeits-Praxis herausgearbeitet werden. Aufgrund der Unkenntnis der neurowissenschaftlichen Forschungsergebnisse im Bereich der Wahrnehmung, Emotion und Motivation erzielen die geltenden Feedbacktechniken kaum Wirkung und erwirken damit keine Verbesserungen.

1.1 Entwicklung

In den bisherigen sowie in den ständig neu organisierten, vielschichtigen und unterschiedlichen Arbeits- und Umfeldsituationen (Smart Working Place) oder in weltweit agierenden Arbeitsteams braucht es Zeit und Möglichkeiten der Orientierung und der vertrauensvoll geführten Reflexion für die handelnden Personen, um sich der Aufgaben, den vielschichtigen neuen Situationen und der zu treffenden Entscheidung klar zu werden.

Rahmenbedingungen, wie Digitalität, Internationalität und Globalisierung führen Teams – vermehrt auch virtuelle – nicht selten an ihre Grenzen. Die darin agierenden Führungskräfte und Mitarbeitenden erleben ständigen Wandel und neue Herausforderungen. Dass diese Herausforderungen und ihre Ausgangs- und Zielsituationen unterschiedlich betrachtet und benannt werden können, liegt in der Natur der Sache, ist aber nicht immer selbstverständlich und schon gar nicht allen Beteiligten bewusst. Der rasante Wechsel samt Unterschiedlichkeit schafft einen Rahmen, in dem Informationsgehalte kaum von Dauer sind. Interessenskonflikte stehen daher auf der Tagesordnung und gestalten sich immer vielschichtiger. Durch fehlende Zeiträume werden sie mehr und mehr verschoben anstatt gelöst.

Unklare Ziele und fehlende oder veraltete Feedbackkulturen verstärken eine ständig wachsende Orientierungslosigkeit. Neue Generationen, am Beispiel Y und Z, benötigen darüber hinaus neue Führungsphilosophien. Diese jungen Menschen sind mit Internet, Social Media und Mobilgeräten aufgewachsen und betrachten es als selbstverständlich, diese auch im Berufsleben zu nutzen. Sie haben keinerlei Hemmschwellen in Sachen neuer Technologie, im Gegenteil, sie fordern deren Nutzungsmöglichkeit ein. Beruf und Familie zufriedenstellend kombinieren zu können, ist dieser Generation ein Anliegen - die Technologie hilft ihr dabei.

Diese und andere Entwicklungen gipfeln aktuell in der Bezeichnung VUCA-Welt. Das Akronym VUCA beschreibt die aktuellen Trends der Arbeitswelt als Volatility (unbeständig, flüchtig, unberechenbar), Uncertainty (unsicher, ungewiss), Complexity (komplex, vielschichtig) und Ambiguity (mehrdeutig) (vgl. Laurençon A., 2014).