Contenido

Abreviaturas

Introducción

Capítulo I

Generalidades del Derecho del trabajo

Principios generales

El Derecho del trabajo y los principios constitucionales

Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo

Características del Derecho del trabajo

Principales conceptos

Capítulo II

Relaciones individuales de trabajo

La relación laboral y sus formalidades

Requisitos de los contratos de trabajo

Modalidades de los contratos establecidas en la LFT

•Contrato por obra determinada

•Contrato por tiempo determinado

•Contrato por tiempo indeterminado

•Periodo de prueba en el contrato por tiempo indeterminado

•Contrato de trabajo para capacitación inicial

•Contrato de trabajo por tiempo indeterminado en labores
discontinuas o de temporada

* Formato de contrato individual de trabajo
por obra determinada

* Formato de contrato individual de trabajo por temporada
(incluye periodo de prueba)

* Formato de contrato individual de trabajo
por capacitación inicial

La subcontratación (outsourcing) en los ámbitos
laboral y de seguridad social

Aspectos laborales por considerar en la contratación
de una outsourcing

Régimen de subcontratación de personal. Regulación
al reformarse la LFT

Formalidades del trabajo en régimen de subcontratación

Régimen de subcontratación no permitido para disminuir
derechos laborales

Diferencia entre intermediario laboral y régimen
de subcontratación de personal

Responsabilidad ante el despido de un trabajador
subcontratado

Obligaciones en materia de seguridad social

•Obligación de informar sobre los contratos celebrados

•Obligación de informar por cada trabajador
el nombre del beneficiario

•Suministro de trabajadores en varios centros laborales

•Registro patronal por cada una de las clases que requiera
el intermediario laboral

•Adición del articulo 29-Bis a la Ley del Infonavit para
unificar las disposiciones en materia de outsourcing
con la LFT y LSS

Modificación de las condiciones generales de trabajo

¿Cuándo es admisible la modificación de las condiciones
de trabajo?

Requisitos para modificar las condiciones de trabajo

Elaboración del convenio

Ratificación del convenio ante la JCA

Informe de la modificación al IMSS

* Formato de convenio que modifica las condiciones
laborales de la empresa

Suspensión temporal de las relaciones individuales de trabajo

Por enfermedad contagiosa del trabajador

Incapacidad por enfermedad general del trabajador

Prisión preventiva del trabajador

Arresto del trabajador

Desempeño de servicios y cargos públicos

Designación de los trabajadores como representantes
ante organismos estatales y diversas autoridades

Documentación incompleta

Conclusión de temporada

Declaratoria de contingencia sanitaria

Efectos de la suspensión en el cómputo de la antigüedad

Extinción de las relaciones laborales

Rescisión de la relación laboral por parte del trabajador

Rescisión patronal de las relaciones de trabajo

Causas de rescisión de la relación de trabajo
sin responsabilidad para el patrón

•Engaño del trabajador

•Faltas de probidad y honradez
por parte del trabajador

•Agredir a los compañeros de trabajo

•Cometer actos contra el patrón, sus familiares
o representantes

•Dañar intencionalmente la maquinaria o equipo de trabajo

•Dañar por descuido la maquinaria o equipo de trabajo

•Poner en riesgo la seguridad del centro laboral

•Cometer actos inmorales de hostigamiento y/o acoso sexual

•Revelación de secretos de fabricación

•Faltas injustificadas

•Insubordinación del trabajador

•No adoptar las medidas preventivas de seguridad
y salud en el trabajo

•Asistir en estado inadecuado al trabajo

•Cumplir con pena de prisión impuesta

•Otras

Aplicación de actas administrativas de investigación como prueba
ante una rescisión laboral justificada

Formalidades por cumplir para levantar un acta administrativa
de investigación

•Importancia de los testigos

Acta administrativa de investigación como herramienta para aplicar
la rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón

El acta administrativa como medio de probanza patronal

* Formato de Acta Administrativa de Investigación

Formalidades para comunicar la rescisión

Consecuencia de no comprobar la causal de rescisión.
Pago de salarios caídos hasta por 12 meses

•Improcedente el pago de salarios vencidos en caso
de muerte del trabajador

•Sanción a abogados, litigantes o representantes
que propicien dilación u obstaculización del proceso
de resolución del juicio

•Sanción a servidores públicos que propicien la dilación
del proceso

* Formato de aviso de rescisión del contrato de trabajo

* Formato de Aviso de Rescisión del contrato de trabajo
a la JCA ante la negativa del trabajador para recibirlo

Rescisión de las relaciones laborales por parte del trabajador

Causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador

•Engaño del patrón

•Falta de probidad u honradez, actos de violencia, hostigamiento
y/o acoso sexual del patrón o personas relacionadas

•Reducir el salario o cambiar su lugar de pago

•No pagar los salarios en la fecha convenida

•Provocar perjuicios en herramientas

•Falta de seguridad e higiene en los centros de trabajo

•Atentar contra la dignidad del trabajador

•Causas análogas

Aviso de rescisión de la relación de trabajo y plazo
para que el trabajador se separe de su trabajo

Diferencia entre finiquito y liquidación

Inconstitucional el límite a los salarios vencidos

Salario base para calcular la indemnización patronal

•Prima de antigüedad

•Indemnización que corresponde al trabajador cuando
es éste quien rescinde la relación laboral

•Caso Práctico 1

> Determinación del monto de indemnización,
finiquito y prima vacacional correspondiente
a un trabajador por despido injustificado

* Formato de recibo de finiquito

* Formato de recibo de liquidación

Terminación de las relaciones laborales

Renuncia

Finiquito

Convenio del término voluntario de las relaciones laborales

Casos en que se requiere firmar convenio
con los trabajadores

* Formato de renuncia

* Formato de recibo de finiquito

* Formato de carta convenio

Procedimiento para ratificar el convenio

* Formato de Acta de ratificación de convenio

•Convenio de finiquito privado

* Formato de convenio

Capítulo III

Condiciones generales de trabajo

Formalidades de la relación laboral

Jornada de trabajo

•Prolongación de la jornada de trabajo

•Retribución de las horas extras

Días de descanso

•Descanso semanal

•Retribución en caso de laborar en los días
de descanso semanal

•Descanso obligatorio

•Retribución por laborar los días de descanso
obligatorio o festivos

Vacaciones y prima vacacional

Prima vacacional

Evidencia patronal suficiente del pago de las prestaciones
al trabajador

Descuentos

Formato y contenido del recibo

Sanciones por no conceder vacaciones

Comprobantes fiscales (CFDI)

Forma de pago en los CFDI

Aguinaldo

Salario base del cálculo

•Cuando se establece salario específico o fijo como
remuneración diaria

•Cuando se trate de percepciones variables

•Cuando los trabajadores perciben salario mixto

Días por considerar para determinar el aguinaldo

Cálculo del aguinaldo para trabajadores eventuales

•Cálculo proporcional de días de aguinaldo
por el tiempo laborado

¿Es posible pagar el aguinaldo conforme se devengue?

Prescripción para demandar el pago

Consecuencias por la falta de pago o liquidación posterior
al plazo establecido

El salario y las normas protectoras

Protección para evitar abusos patronales

•Determinación del salario

•Forma de pago

•Plazo y lugar de pago

•Descuentos al salario

•Descuentos a salarios superiores al mínimo

•Suspensión del pago

•Otras protecciones

Protección del salario sobre los acreedores del patrón

Protección al salario contra abusos del patrón

Protección en contra de los acreedores del trabajador

Participación de los trabajadores en las utilidades
de la empresa

Sujetos obligados al reparto de utilidades

Sujetos exentos de realizar el reparto de utilidades

Consideraciones previas al reparto

•Entrega de copia de la declaración a los trabajadores

•Revisión de los anexos de la declaración

•Objeciones a la declaración anual

•Valoración de la información en poder de la autoridad fiscal

•Plazos por considerar en el reparto

Periodo de entrega

Trabajadores con derecho a reparto

Trabajadores sin derecho a reparto

Descuentos permitidos en la PTU

Integración de la comisión mixta para el reparto de la PTU

Procedimiento para elaborar el proyecto de reparto de utilidades

•Trabajadores con derecho a PTU

•Días por considerar en el reparto

•Salario base para el pago de la PTU

Bases para la distribución

PTU no reclamada

Sanciones aplicables ante el incumplimiento patronal

•Caso Práctico 2

> Determinación del monto total de la participación
de utilidades y el importe correspondiente
a cada trabajador

Capítulo IV

Seguridad social

Sistema de seguridad social. IMSS, Infonavit y SAR

Sujetos de aseguramiento obligatorio ante el IMSS

Momento en que se inicia la obligación patronal

Concepto patronal

* Obligaciones patronales establecidas tanto en la LSS
como en la Linfonavit

Elementos para acreditar la existencia de una relación de trabajo

•¿Quién lo presta?

•¿Quién lo recibe?

•La subordinación

•El salario

•El trabajo

Capítulo V

Integración del salario para efectos
del IMSS e Infonavit

Integración del salario base de cotización

Integración del salario base de cotización con elementos fijos

Gratificación anual (aguinaldo)

Prima vacacional

Factor mínimo de integración del salario base de cotización

Prima dominical

Despensa

Ayuda para transporte

Alimentación y habitación

•Caso Práctico 3

> Determinación del salario base de cotización
con prestaciones superiores a las mínimas de ley

•Caso Práctico 4

> Determinación del salario base de cotización
de un trabajador con percepciones fijas
de prima dominical y servicio de comedor

•Caso Práctico 5

> Determinación del salario base de cotización
con percepciones fijas de habitación y
una compensación por servicios foráneos

Integración del salario base de cotización
con elementos variables

Días de salario devengado

Comisiones

Trabajo a destajo

•Caso Práctico 6

> Determinación del salario base de cotización de un
conferencista que percibe ingresos variables

•Caso Práctico 7

> Determinación del salario base de cotización
de un trabajador con percepciones por unidad
de obra a precio alzado

Integración del salario base de cotización
con elementos mixtos

Avisos de modificación de salario

Premios de asistencia y puntualidad

Bonos o premios de productividad

Comisiones y destajo con salario de garantía

Sobresueldo por suplencias

•Caso Práctico 8

> Determinación del salario base de cotización
con prestaciones mínimas de ley y premios
por puntualidad y asistencia

•Caso Práctico 9

> Integración del salario base de cotización
de un trabajador con salario mixto,
con percepciones variables por labores a destajo

Integración del salario base de cotización
con tiempo extraordinario

•Caso Práctico 10

> Determinación del salario mixto de un trabajador con
prestaciones superiores a las de ley (prima vacacional
y aguinaldo), además de percepciones por tiempo extra

Capítulo VI

Determinación del entero de cuotas obrero-patronales
al IMSS y de aportaciones al Infonavit

•Caso Práctico 11

> Procedimiento para obtener las cuotas de seguridad
social y aportaciones al Infonavit que determinarán
mediante el SUA, los patrones con cinco o más
trabajadores, así como con los formatos “COB-10”
y “COB-20”, los que tengan menos de cinco
trabajadores que no opten por utilizar dicho sistema

Tasas de financiamiento para calcular las cuotas
obrero-patronales del IMSS y aportaciones del Infonavit

Capítulo VII

Estímulo fiscal en el pago de cuotas obrero-patronales
al IMSS para incentivar la incorporación al Régimen
de Incorporación Fiscal

Subsidio en el pago de cuotas obrero-patronales a los contribuyentes
inscritos en el RIF

Ampliación del subsidio de seguridad social a los
contribuyentes inscritos en el RIF

Personas que podrán acceder al subsidio

Requisitos para obtener el subsidio

Solicitud de adhesión al subsidio, así como de los beneficios
en materia de Seguridad Social

Registro e inscripción a la incorporación voluntaria
o al régimen obligatorio del Seguro Social

Mecanismo para el pago de cuotas obrero-patronales
para las personas incorporadas al RIF

Formas en las que se otorgará el subsidio al pago
de las cuotas obrero-patronales

Casos en los que se cancelará el otorgamiento del subsidio

ABREVIATURAS

CC	Código de Comercio
CFF	Código Fiscal de la Federación
CNPTUE	Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas
Conasami	Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
CPDF	Código Penal para el Distrito Federal
CPEUM	Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
CURP	Clave Unica de Registro de Población
DOF	Diario Oficial de la Federación
IDSE	IMSS desde su Empresa
IMSS	Instituto Mexicano del Seguro Social
Infonacot	Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores
Infonavit	Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
INM	Instituto Nacional de Migración
ISR	Impuesto sobre la renta
JCA	Junta de Conciliación y Arbitraje
LAAT	Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores
LFT	Ley Federal del Trabajo
LGP	Ley General de Población
Linfonavit	Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
LSAR	Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro
LSS	Ley del Seguro Social
PTU	Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas
R 121 y 122	Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo
Racerf	Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización
RFC	Registro Federal de Contribuyentes
RFSST	Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo
Ripaedi	Reglamento de inscripción, pago de aportaciones y entero de descuentos al Infonavit
RIT	Reglamento Interior de Trabajo
RLGP	Reglamento de la Ley General de Población
RPM	Reglamento de Prestaciones Médicas del Instituto Mexicano del Seguro Social
SAST	Sistema de administración y seguridad en el trabajo
SBC	Salario base de cotización
SCJN	Suprema Corte de Justicia de la Nación
SG	Secretaría de Gobernación
SHCP	Secretaría de Hacienda y Crédito Público
SMGVAG	Salario mínimo general vigente del área geográfica
SMGVDF	Salario mínimo general vigente en el Distrito Federal
STPS	Secretaría del Trabajo y Previsión Social
SUA	Sistema Unico de Autodeterminación
UMA	Unidad de Medida y Actualización
UMF	Unidad de Medicina Familiar

INTRODUCCION

Según la Organización Internacional del Trabajo, las relaciones laborales son un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existen cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones y a cambio de una remuneración.

Los profundos cambios que se están produciendo en el mundo y especialmente en el mercado laboral, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los parámetros de una relación de trabajo.

Ante ello, el Congreso de la Unión aprobó el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, mismo que fue publicado en el DOF el 30 de noviembre de 2012, de tal manera que desde el 1o. de diciembre de 2012 la legislación laboral ya regula nuevas modalidades de contratación, los periodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo.

Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas figuras, se ha previsto que los contratos se celebren por escrito; que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables y que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión.

Otro punto destacable que regula la LFT es el régimen de subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón.

Conviene mencionar que con fecha 4 de junio de 2015 se publicó en el DOF el Decreto por el que se adiciona el artículo 29-Bis a la Ley del Infonavit para establecer las obligaciones de los intermediarios laborales o contratistas que intervengan en la contratación de trabajadores.

Todo lo anterior se analiza en esta edición; para mayor claridad, en las modalidades de contratación se incluyen formatos de contratos individuales de trabajo por obra determinada y por temporada.

Asimismo, se analiza la diferencia entre finiquito y liquidación, y se incluyen los formatos correspondientes, sin olvidar el convenio de terminación de las relaciones laborales.

Respecto a las condiciones generales de trabajo, se analizan las formalidades de la relación de trabajo, los descansos semanal y obligatorio, las vacaciones, el aguinaldo, el salario y las normas protectoras y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.

También se incluye un capítulo destinado al análisis del Sistema de seguridad social, donde se abunda sobre los sujetos de aseguramiento, el momento en que se inicia la obligación de inscribirse como patrón ante el IMSS, la integración del salario base de cotización considerando los criterios normativos del IMSS, y la determinación de las cuotas obrero-patronales, considerando los ausentismos e incapacidades.

Finalmente, con motivo de las publicaciones en el DOF del 8 de abril de 2014, 1o. de julio de 2014 y 11 de marzo de 2015 de las disposiciones encaminadas a incentivar entre los contribuyentes la adhesión al Régimen de incorporación fiscal, se incluye un capítulo destinado a analizar el estímulo en el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS.

Esta obra se ha elaborado pensando en los estudiantes, profesionistas y empresarios que requieren de talleres de estudio sencillos y prácticos que faciliten la comprensión de las materias laboral y de seguridad social y consta de siete capítulos integrados con marco teórico y casos prácticos esenciales para la comprensión exacta de las obligaciones patronales y de los trabajadores en el ámbito laboral.

Nota importante:
De acuerdo con el tercero transitorio del Decreto por el que se declara reformadas y adicionadas diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de desindexación del salario mínimo, publicado en el DOF el 27/I/2016, a la fecha de entrada en vigor de este decreto (28/I/2016), todas las menciones al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia para determinar la cuantía de obligaciones y supuestos previstos en las leyes federales, así como en cualquier disposición jurídica que emane de éstas, se entenderán referidas a la Unidad de Medida y Actualización (UMA), la cual será equivalente al valor que tenga el salario mínimo general diario en todo el país a la fecha de entrada en vigor del decreto de referencia.

Sin perjuicio de lo anterior, el cuarto transitorio del decreto en comento indica que el Congreso de la Unión deberá realizar las adecuaciones que correspondan en las leyes y ordenamientos de su competencia en un plazo máximo de un año contado a partir de la entrada en vigor del decreto referido, a efecto de eliminar las referencias al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia, y sustituirlas por las relativas a la UMA; por tanto, en esta obra ya se consideran dichas adecuaciones.

Principios generales

El derecho social está clasificado en tres ramas.

	Derecho del trabajo
Derecho social	Derecho de la seguridad social
	Derecho agrario

El Derecho del trabajo está íntimamente ligado al Derecho de la seguridad social respecto de las relaciones obrero-patronales.

El Derecho del trabajo y los principios constitucionales

El Derecho del trabajo constituye la culminación legal de la lucha económica entre el capital y el trabajo. Nació con el nombre de “Derecho Industrial o Derecho Obrero”; este último como el nombre más propio, pues se supone que es el que garantiza los derechos del obrero. En realidad, la denominación más adecuada a esta rama del derecho es la de Derecho del trabajo.

El Derecho del trabajo es la rama del Derecho privado que se ocupa de estudiar las relaciones de los individuos particulares cuando guardan la situación especial de ser patrones y trabajadores.

Las principales fuentes escritas del Derecho del trabajo son el artículo 123 ubicado en el Título Sexto denominado “Del Trabajo y de la Previsión Social” de la CPEUM y la LFT reglamentaria del Apartado A del mencionado artículo 123 constitucional.

Así, el artículo 123 de la CPEUM establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, dicho artículo está dividido en dos apartados a saber:

1. El Apartado A que rige las relaciones entre obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y, de una manera general, todo contrato de trabajo.

2. El Apartado B aplicable a los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores.

En el Apartado A, cuyo análisis se incluirá en esta obra, se prevén las disposiciones relativas a jornadas de trabajo y su duración, la prohibición de utilizar el trabajo de los menores de catorce años, los derechos de las mujeres en estado de embarazo, el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, a la seguridad social y a las habitaciones cómodas e higiénicas, así como los salarios mínimos generales y profesionales.

Para reglamentar tales disposiciones se creó la LFT, de observancia general en toda la República para regir las relaciones de trabajo comprendidas en dicho Apartado A, como se confirma en su artículo 1o.

Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo

La LFT se creó en 1931, pero tenía muchas lagunas, no era muy clara ni abarcaba todos los preceptos constitucionales del artículo 123; en consecuencia, esa ley se deroga y se crea una nueva que inició su vigencia el 1o. de mayo de 1970, mejorando las condiciones de trabajo y destacando los aspectos siguientes:

1. Se estableció la protección al salario.

2. Se instituyó la protección a las mujeres y a los menores de edad.

3. Se regula la prima de antigüedad.

4. Se establece un procedimiento laboral para que los tribunales de trabajo realicen en forma expedita la justicia laboral.

La LFT de 1970 se dividió en tres grandes apartados:

1. Derecho individual del trabajo. Relativo a la relación patrón-trabajador, contrato individual de trabajo, condiciones generales de trabajo, etcétera.

2. Derecho colectivo de trabajo. Relaciones entre patrón y sindicatos, contratos ley y colectivos de trabajo, federaciones y confederaciones, huelgas, entre otros.

3. Derecho procesal del trabajo.

La LFT de 2012 tiene diversas ventajas que sin lugar a dudas coadyuvarán a mejorar el empleo en México.

1. Se permite el trabajo temporal, salarios por hora, además de periodos de prueba y entrenamiento, lo que facilitará que los jóvenes se puedan incorporar al mercado sin contar necesariamente con experiencia.

2. Se regula el llamado “outsourcing” o régimen subcontratación de personal con el propósito de garantizar el cumplimiento de obligaciones de seguridad social y salud a cargo del patrón.

3. Se establece el pago de tres meses de indemnización y salarios vencidos con límite de 12 meses al trabajador que haya sido despedido y cuyo patrón no compruebe las causas de rescisión en un juicio laboral.

4. Se dispone la obligación para hacer públicos los estatutos de los sindicatos en la página de Internet de la STPS.

En el DOF del 12 de junio de 2015 la STPS publicó el “Decreto por el que se reforman y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de trabajo de menores”, mismo que entró en vigor el 13 de junio de 2015.

Dicha publicación tiene como antecedente el “Decreto por el que se reforma la fracción III del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos” con la finalidad de establecer como edad mínima de admisión al empleo la de 15 años, el cual fue publicado en el DOF el 17 de junio de 2014.

De las reformas aplicables al trabajo de menores destacan las siguientes:

1. La edad mínima de admisión al empleo es de 15 años.

2. Los mayores de 15 y menores de 16 necesitan autorización de sus padres o tutores, y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad política.

3. No podrá utilizarse el trabajo de mayores de 15 años y menores de 18 años que no hubieran terminado su educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

4. Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años dentro del círculo familiar en cualquier tipo de actividad que resulte peligrosa para su salud, su seguridad o su moralidad, o que afecte el ejercicio de sus derechos y, con ello, su desarrollo integral.

5. Los mayores de 15 y menores de 18 años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Al respecto, conviene mencionar que la Secretaría de Relaciones Exteriores publicó en el DOF del 8 de junio de 2016 el Decreto Promulgatorio del Convenio 138 sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo, adoptado en Ginebra el veintiséis de junio de mil novecientos setenta y tres.

Características del Derecho del trabajo

El Derecho del trabajo tiene cuatro características esenciales a saber:

1. Es un derecho inconcluso, constantemente está en movimiento, debe estar de acuerdo con las necesidades del país, no se puede estancar, habla sólo de mínimos y no de máximos en prestaciones.

Este principio se confirma con la reforma laboral de diciembre de 2012.

2. Es un derecho tutelar de la clase trabajadora, nació del abuso contra ellos y fue creado para darles una estabilidad.

3. Es un derecho típicamente de la clase trabajadora.

4. Es un derecho de privilegio, porque quienes gozan el beneficio son precisamente los trabajadores.

Principales conceptos

1. Derecho del trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan en su aspecto individual y colectivo las relaciones entre trabajadores y patrones, o bien entre trabajadores (sindicatos) o entre patrones (confederaciones).

2. Relación de trabajo. En términos del artículo 20 de la LFT se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

3. Contrato individual de trabajo. Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Según el artículo 21 de la LFT se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

4. Trabajo. Es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

5. Trabajo digno o decente. Es aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

6. Trabajador. El artículo 8o. de la LFT lo define como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

7. Salario. El artículo 82 de la LFT define al salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

8. Trabajo personal subordinado. Es la facultad de mando que tiene el patrón sobre su trabajador, la cual se ejerce en la relación de trabajo. El patrón dispone en todo momento del esfuerzo físico o mental del trabajador.

Para identificar de manera clara la subordinación existen tres elementos básicos:

a) Lugar.

b) Tiempo.

c) Forma.

Elementos que denotan subordinación:

•La entrega de útiles, instrumentos y materiales de trabajo.

•El cumplimiento de una jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y demás prestaciones que se desprenden de un contrato de trabajo.

•La prestación del servicio bajo la dirección y el control patronales.

•La ejecución del trabajo con el esmero, la intensidad y el cuidado apropiados en la forma, el tiempo y lugar convenidos.

•La observancia de lo dispuesto en el Reglamento interior de trabajo.

9. Intermediario laboral. Los artículos 12 al 15 de la LFT regulan lo referente a la intermediación laboral, de tal forma que intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

No serán considerados intermediarios sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.

Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

a) Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y

b) Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13, se observarán las normas siguientes:

a) La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y

b) Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.

10. Régimen de subcontratación. El trabajo en esta modalidad, previsto en los artículos 15-A a 15-D de la LFT, es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra persona física o moral que resulta beneficiaria de los servicios contratados, la cual fija las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo cumplirá las condiciones siguientes:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse tales condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos previstos en la LFT, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

El régimen de subcontratación se formalizará con un contrato escrito que se firmará entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista.

La empresa contratante deberá cerciorarse, al momento de celebrar el contrato, de que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Contenido

ABREVIATURAS

INTRODUCCION

CCapítulo I Generalidades del Derecho del trabajo

Principios generales

El Derecho del trabajo y los principios constitucionales

Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo

Características del Derecho del trabajo

Principales conceptos

Capítulo II Relaciones individuales de trabajo

CCapítulo I

Generalidades
del Derecho del trabajo

Capítulo II

Relaciones individuales
de trabajo