Recursos Humanos en redes y organizaciones. Algunas reflexiones y desafíos

 

Resumen

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos (DERH) es un tema de alta relevancia en el mundo de las organizaciones pues se encuentra estrechamente relacionada con resultados de desempeño operacional como la innovación, la productividad y la competitividad. De igual forma, la DERH ha demostrado ser un potente predictor de desempeño psicosocial como el compromiso con la organización, el engagement en el trabajo, la motivación y la satisfacción laboral, entre otros resultados. Debido a los actuales retos que enfrentan las organizaciones, estas se han visto abocadas a expandir los límites de la gestión de los recursos humanos; así el énfasis en la gestión de las personas supera los límites de lo organizacional para adentrarse en el nivel interorganizacional en contextos como las redes interorganizacionales, las alianzas y los clústeres. Temas como la cultura, el liderazgo, la confianza y la gestión de los recursos humanos en organizaciones y redes, alianzas y clústeres reciben especial atención en esta obra.

Palabras clave: Cooperación entre empresas, redes interorganizacionales, confianza, cultura, liderazgo, prácticas de recursos humanos, competitividad.

 

Human Resources in Networks and Organizations. Some reflections and challenges

 

Abstract

Strategic Human Resource Management (SHRM) is a highly relevant topic in the world of organizations, since it is closely related to operational performance results, such as innovation, productivity, and competitiveness. In addition, SHRM has proven to be a powerful predictor of psychosocial performance, for example, commitment to the organization, work engagement, motivation, and job satisfaction, among other results. Due to current challenges, organizations have been forced to expand the limits of human resource management; thus, the emphasis on the management of people surpasses the limits of the organizational to reach an interorganizational level in different contexts, for instance, in interorganizational networks, alliances, and clusters. Topics, such as culture, leadership, trust, and human resource management in organizations and networks, alliances and clusters, receive special attention in this work.

Keywords: Cooperation between companies, interorganizational networks, trust, culture, leadership, human resource practices, competitiveness.

 

Citación sugerida: Grueso Hinestroza, M. P. (ed.) (2017). Recursos Humanos en redes y organizaciones. Algunas reflexiones y desafíos. Bogotá: Editorial Universidad del Rosario. DOI: doi.org/10.12804/ta9789587840117

Recursos Humanos en
redes y organizaciones

Algunas reflexiones y desafíos

 

 

 

Merlin Patricia Grueso Hinestroza

–Editora académica–

Recursos humanos en redes y organizaciones. Algunas reflexiones y desafíos / Merlin Patricia Grueso Hinestroza, editora académica. -- Bogotá: Editorial Universidad del Rosario, 2017.

xvi, 156 páginas. -- (Colección Textos)

Incluye referencias bibliográficas.

 

Recursos humanos / Cooperación industrial / Subcontratación / I. Grueso Hinestroza, Merlin Patricia / II. Universidad del Rosario / III. Título. / IV. Serie.

 

658.4  SCDD 20

 

Catalogación en la fuente – Universidad del Rosario. Biblioteca

 

JDA Abril 4 de 2017

Hecho el depósito legal que marca el Decreto 460 de 1995

 

Colección Textos

 

©  Editorial Universidad del Rosario

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©  Varios autores

 

Editorial Universidad del Rosario

Carrera 7 Nº 12B-41, oficina 501 • Teléfono 297 02 00

editorial.urosario.edu.co

Primera edición: Bogotá D. C., diciembre de 2017

 

ISBN: 978-958-784-010-0 (impreso)

ISBN: 978-958-784-011-7 (ePub)

ISBN: 978-958-784-012-4 (pdf)

DOI: doi.org/10.12804/ta9789587840117

 

Coordinación editorial: Editorial Universidad del Rosario

Corrección de estilo: Laura Rodríguez Mejía

Cubierta y diagramación: Precolombi EU-David Reyes

Desarrollo ePub: Lápiz Blanco S.A.S.

 

Hecho en Colombia

Made in Colombia

 

 

Los conceptos y opiniones de esta obra son de exclusiva responsabilidad de sus autores y no comprometen a la universidad ni sus políticas institucionales.

 

El contenido de este libro fue sometido al proceso de evaluación de pares, para garantizar los altos estándares académicos. Para conocer las políticas completas visitar: editorial.urosario.edu.co

 

Todos los derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida sin el permiso previo por escrito de la Editorial Universidad del Rosario.

A Charo y a Concha,
quienes siempre piensan “fuera de la caja”.

Agradecimientos

Lo que natura no da, Salamanca no presta.

MIGUEL DE UNAMUNO

Las alianzas y las personas que las componen, cobran cada vez más relevancia en el mundo actual. Con alianzas se logran mejores resultados que cuando decidimos trabajar en solitario, y esto aplica para todas las esferas de la vida: empresarial, laboral y personal.

Hace ya varios años hice una alianza, que ha perdurado hasta hoy. Es una alianza que me ha dejado grandes enseñanzas, en la que el respeto por la diversidad es una de las más importantes, desde mi perspectiva. En honor a esa alianza es posible finalizar hoy la edición de este libro en Salamanca, ciudad que me acogió en 2003 y donde fueron soñados algunos de los capítulos de esta obra, diez años después.

Pero siendo realistas, esta cercanía es centenaria, pues el modelo de organización del Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario (1653), que es la casa donde hoy me encuentro, fue inspirada en los Colegios Mayores de Salamanca, lugares que hicieron parte de mi entorno durante varios años y que hoy hacen parte del legado de la que también considero mi casa.

No cabe duda de que este proyecto editorial  ha sido intenso, retador, pero sobre todo formativo. Me quedo con el sentido de cooperación de los autores que hicieron contribuciones en este libro, con la confianza que depositaron en mi para gestionarlo y con su gran benevolencia para esperar con paciencia cada paso del proceso.

Con esta obra, se cierra un proyecto de investigación que inició  en 2009 y que ha dejado grandes avances en torno a las personas y las alianzas entre organizaciones. Esperamos que sea de utilidad para aquellos ­académicos, investigadores y profesionales  que están dispuestos a pensar “por fuera de la caja”.

Merlin Patricia Grueso Hinestroza

Profesora Titular

Universidad del Rosario

Salamanca, octubre 8 de 2017

Presentación

El libro que a continuación se presenta, destaca varios desafíos respecto a la gestión de las personas en las organizaciones, en el marco de procesos de cooperación como son las redes, las alianzas interorganizacionales y los clústeres. Con mucha frecuencia se ha discutido e investigado sobre el valor estratégico que tiene para las organizaciones la adecuada gestión de los recursos humanos. Hoy es claro que esta mirada no solo debe explicar procesos en el nivel organizacional sino también en el nivel inter­organizacional.

Para dar respuesta a los diferentes interrogantes identificados en los dos niveles anteriormente planteados, el libro se estructura en dos partes.

Parte I. Recursos Humanos en redes: algunas reflexiones y desafíos

Se ha defendido que las organizaciones que hacen parte de una red, un clúster o una alianza tienen límites poco definidos, lo cual tiene implicaciones para aquellas que hacen parte de estas formas de cooperación entre organizaciones. Siguiendo esta premisa diversos autores han planteado que la función de los recursos humanos debe ser redefinida y expandida. En tal sentido, se dice que la gestión de recursos humanos tradicionalmente se ha enfocado en las relaciones individuo-individuo dentro de la empresa, que la constituye en una función orientada a las personas. Desde el enfoque de cooperación entre organizaciones, la gestión de recursos humanos se constituye en una función orientada a las relaciones. Se ha planteado también que en un contexto de cooperación como son las redes interorganizacionales, los clústeres y las alianzas; se obtendrán mejores resultados si la función de recursos humanos adopta un papel más activo en la construcción y expansión de las relaciones interorganizacionales.

Por lo anteriormente mencionado, en la parte I del libro se abordan temas como la confianza en redes interorganizacionales, los estilos de liderazgo más apropiados en este contexto y las manifestaciones culturales en los clústeres.

Parte II. Recursos Humanos en organizaciones: algunas reflexiones y desafíos

La función de recursos humanos históricamente ha sido cuestionada, especialmente en tiempos de crisis. Cuando los resultados económicos no son óptimos para las organizaciones, son los sistemas de recursos humanos y sus prácticas las primeras en ser objeto de revisión y recortes. En contraste con lo anterior, en épocas de abundancia, las organizaciones fácilmente realizan inversiones en procesos de entrenamiento, selección y en el desarrollo de programas de retención. No cabe duda de que esta postura responde a la perspectiva clásica en torno a la dirección y gestión de los recursos humanos, concebida como un área administrativa, de complicidad con la gerencia y de servicio tradicional.

Con el posicionamiento de la perspectiva estratégica en la dirección de recursos humanos, su función se ha modificado sustancialmente. En este contexto se concibe que la dirección estratégica de recursos humanos —DERH— es necesaria para apoyar la implantación de la estrategia empresarial, que demuestra así su valor para la organización.

Las contribuciones de esta parte abordan el valor estratégico de los recursos humanos en las organizaciones y los retos que se imponen respecto al tema en épocas de crisis.

A manera de conclusión, este libro busca generar un espacio de debate en torno a la noción de recursos humanos tanto en redes como en organizaciones. Está dirigido a investigadores y estudiantes que estén dispuestos a pensar en formas alternativas la temática de las organizaciones.

Parte I
RECURSOS HUMANOS EN REDES:
ALGUNAS REFLEXIONES Y DESAFÍOS

Confianza en redes interorganizacionales:
un estudio exploratorio

Merlin Patricia Grueso Hinestroza*

María Concepción Antón Rubio**

* Profesora titular, Escuela de Administración, Universidad del Rosario.

** Profesora, Departamento de Psicología Social, Universidad de Salamanca.

Resumen

La confianza en redes interorganizacionales constituye un tema de gran importancia, pues se ha demostrado su poder predictivo en relación con el desarrollo y el éxito de las alianzas entre empresas. Dado que no existe acuerdo en relación con las dimensiones que conforman la confianza en redes interorganizacionales se planteó como objetivo desarrollar y valorar de manera exploratoria una escala de medida que incluye dos dimensiones: credibilidad y benevolencia. Posterior a la realización de los análisis factoriales y de fiabilidad, los resultados obtenidos muestran que las dimensiones incorporadas explican un porcentaje significativo de la varianza; también se observó que las dimensiones empleadas cuentan con propiedades psicométricas satisfactorias. Por último, se discuten las implicaciones prácticas de la investigación.

Palabras clave: redes interorganizacionales, confianza, benevolencia, credibilidad.

Trust in Inter-Organizational Networks: An Exploratory Study

Abstract

Trust in inter-organizational networks is a topic of great importance, as it has proven to have predictive power for the development and success of partnerships between companies. Since there is no agreement on the dimensions that comprise trust in inter-organizational networks, this work aims to develop and evaluate in an exploratory manner a measurement scale that includes two dimensions: credibility and benevolence. After performing the factor and reliability analysis, the results show that the dimensions included here explain a significant proportion of the variance; the dimensions used have satisfactory psychometric properties. Finally, the practical implications of the research are discussed.

Keywords: inter-organizational networks, trust, benevolence, credibility.

Marco teórico

La confianza en redes interorganizacionales es un tema de investigación que va en aumento (Klijn et ál., 2016), y constituye un aspecto de gran relevancia en las relaciones de intercambio que permite un diálogo constructivo y la solución cooperativa de los problemas en las organizaciones. En los mecanismos de cooperación como son las redes interorganizacionales, la confianza es un elemento fundamental para su creación, desarrollo y éxito (Chaturvedi & Gaur, 2009; Gulati & Higgins, 2003; Robson, Katsikeas & Bello, 2008), así como también para la elección de formas de gobierno (Provan & Kenis, 2008) y la determinación de mecanismos de control (Langfield, 2008).

La confianza interorganizacional constituye un fenómeno de naturaleza multidimensional y compleja (Chaturvedi & Gaur, 2009; Medlin & Quester, 2002; Seppänen, Blomqvist & Sundqvist, 2007). Es un constructo psicosocial que “se genera dentro de estructuras sociales por interpretaciones individuales y grupales, acerca de eventos pasados” (Medlin & Quester, 2002, p. 5).

Dado que la confianza interorganizacional se ha estudiado y explicado desde diferentes disciplinas y a diferentes niveles (Chaturvedi & Gaur, 2009; Schilke & Cook, 2013) existen diferentes definiciones; así, Ganesan (1994) la define como la tendencia a colaborar con un socio en el que se tiene confianza. Doney y Cannon (1997), por su parte, definen la confianza interorganizacional como la credibilidad percibida y la benevolencia de un objeto de confianza. Kroeger (2011) advierte que la confianza interorganizacional implica que un externo ofrezce su confianza a una organización. Similar definición ofrecen Schilke y Cook (2013) al señalar que la confianza entre organizaciones se refiere a “la expectativa que tiene una organización acerca de que otra organización no tomará ventaja de sus vulnerabilidades” (p. 282).

Mayer, Davis y Schoorman (1995) definen la confianza interorganizacional como “la disponibilidad de una parte para ser vulnerable a las acciones de otra parte, con base en la expectativa que el otro desarrollará una importante acción hacia el que confía, indistintamente de la habilidad del otro para monitorearlo o controlarlo” (p. 712). Para Bhattacharya, Devinney y Pillutla (1998) la confianza entre organizaciones es “la expectativa de los resultados positivos que uno puede recibir, con base en la acción esperada de otra parte, en una interacción caracterizada por la incertidumbre” (p. 462).

Ahora bien, en torno a la confianza en redes interorganizacionales, se han identificado diferentes componentes o dimensiones. Así, por ejemplo Medlin y Quester (2002) destacan la existencia de dos dimensiones: benevolencia y credibilidad. Ring (citado por Chaturvedi & Gaur, 2009) por su parte propone la existencia de dos dimensiones de la confianza inter­organizacional: calculadora y vinculación emocional, donde la primera es un tipo de confianza más frágil y la última una confianza de tipo resiliente.

Das y Teng (citados por Chaturvedi & Gaur, 2009) también identifican dos dimensiones en la confianza interorganizacional: confianza de reputación y confianza de competencia. La confianza de competencia hace referencia a los componentes racionales de la relación, mientras que la confianza de reputación estaría centrada en los componentes emocionales de la misma. Cullen, Johnson y Sakano (2000) también identifican dos dimensiones de la confianza: credibilidad y benevolencia. La primera, enfocada en aspectos racionales, la segunda, enfocada principalmente en aspectos emocionales.

Con base en la revisión de la literatura existente, Chaturvedi y Gaur (2009) resumen que en procesos de cooperación entre empresas se pueden identificar dos dimensiones: confianza racional y confianza emocional. Para estos autores la confianza racional o de credibilidad es aquella con la que se inicia un proceso de cooperación y se caracteriza por la creencia que el socio cuenta con las capacidades para cumplir con las obligaciones y hacer las contribuciones prometidas. Para estos autores, la dimensión racional es un componente calculado de la confianza en tanto que cada parte evalúa al otro con base en la información, conocimiento y fiabilidad del socio. En complemento, la dimensión emocional es un tipo de confianza benevolente, se fundamenta en la creencia que el aliado se comportará bien dentro de la alianza y que cuidará de la relación (Chaturvedi & Gaur, 2009).

Se han propuesto también aproximaciones tridimensionales a la confianza interorganizacional. Por ejemplo, Sako (citado por Boersma, Buckey & Gauri, 2003) plantea: la confianza basada en el contrato, la confianza basada en la competencia y la confianza basada en el buen nombre. Mayer, Davis y Schoorman (1995), al igual que Mukherjee, Renn, Kedia y Mukherjee (2012), identifican tres componentes de la confianza: habilidad, benevolencia e integridad.

Por su parte, Chaturvedi y Gaur (2009) proponen un modelo tridimensional de la confianza interorganizacional: confianza basada en la disuasión, confianza basada en el conocimiento y confianza basada en la identificación. La confianza basada en la disuasión se fundamenta en la comprensión que las partes recibirán una recompensa si se comportan de manera confiable y recibirán un castigo si violan dicha confianza. Por otra parte, estos autores señalan que la dimensión basada en el conocimiento refleja la confianza en la predictibilidad y confiabilidad del socio. Finalmente, la dimensión basada en la identificación refleja la comprensión de que se ha logrado la plena internalización de los deseos e intenciones de los otros, así como el estar de acuerdo con lo que los otros socios quieren y la preparación para apoyar a los otros en la búsqueda de sus objetivos.

En torno a las anteriores clasificaciones de la confianza en redes interorganizacionales se han llevado a cabo algunos estudios. Por ejemplo, Johnson et ál. (1996) en su investigación sobre alianzas en Japón y Estados Unidos, emplearon dos dimensiones de la confianza: credibilidad y benevolencia. La encuesta fue respondida por los gerentes de las empresas participantes. Cada una de las dimensiones se componía de cuatro ítems con una escala de calificación de seis anclajes de respuesta donde 1 significaba que el enunciado era completamente falso y 6 significaba que el enunciado era completamente cierto. Empleando una escala de dos dimensiones de la confianza, el porcentaje de varianza explicado fue de 70 % y todos los pesos factoriales puntuaron sobre 0,70. La confiabilidad de las dos dimensiones superó el valor de 0,90. Los resultados obtenidos en dicho estudio señalan que la confianza recíproca en las alianzas analizadas en Japón era mayor que en las alianzas analizadas en Estados Unidos.

Medlin y Quester (2002) adelantaron una investigación en la cual analizaban la confianza interorganizacional empleando dos dimensiones: benevolencia y honestidad. Se encuestaron 83 gerentes de empresas involucradas en la industria de la computación. Pese a que los coeficientes de fiabilidad de cada una de las dimensiones fue alto (benevolencia = 0,8698 y honestidad = 0,8866), análisis posteriores llevaron a estos autores a concluir que la validez discriminante entre las dos dimensiones era baja, con un coeficiente de intercorrelación de 0,877 (p > 0,01). Por lo anterior, concluyeron que más que un constructo compuesto de dos dimensiones, la confianza se puede explicar mejor mediante una escala global única.

Gulati y Nickerson (2008) llevaron a cabo un estudio en el que analizaban la confianza interorganizacional empleando una escala de tres ítems, que hacían referencia a la imparcialidad en las negociaciones, el oportunismo y el trato justo. El coeficiente alfa de Cronbach calculado fue de 0,80.

Young y Wiersema (1999) llevaron a cabo una investigación en la que analizaban los determinantes de la confianza en una alianza. Como medidas de confianza emplearon una escala que reflejaba la confianza hacia el socio. Se evaluaron tres componentes de confianza: dependencia, predictibilidad y fe en una única medida, la cual obtuvo un alfa de Cronbach de 0,86. Los resultados obtenidos señalan que cuando las empresas aliadas comparten valores y establecen sistemas adecuados de comunicación, se desarrolla más ampliamente la confianza entre dichas organizaciones.

Medlin y Quester (2002) y Seppänen, Blomqvist y Sundqvist (2007), entre otros, han documentado diversos estudios en los que se supone, se han desarrollado y empleado medidas de la confianza interorganizacional. No obstante, lo cierto es que muchos de dichos estudios no miden en concreto tal constructo (Stepanen et ál., 2007). Por otra parte, otros estudios han medido la confianza interorganizacional con una única dimensión (Gulati & Nickerson, 2008; Young & Wiersema, 1999). En la investigación de Medlin y Quester (2002) si bien se plantearon dos ­dimensiones, los ­resultados señalaron que se trataba de una única dimensión. Por lo anterior, se planteó como objeto de este documento, el diseño de una escala acerca de la confianza interorganizacional, con carácter exploratorio.

Método

Tipo de estudio

Para recoger los datos analizados en el presente documento, se llevó a cabo un estudio de carácter no experimental. El estudio constituyó una investigación de tipo transeccional, dado que el trabajo de campo fue realizado en un momento específico, con el fin de identificar el estado de la variable de estudio, en este caso, la confianza interorganizacional (Hernández, Fernández & Baptista, 2010).

Complementariamente a lo anterior, el tipo de estudio realizado tuvo un carácter exploratorio. Tal como lo señalan Hernández et ál. (2010), los estudios exploratorios son de utilidad en los casos en que los temas de investigación han sido poco estudiados o se tienen muchas dudas sobre ellos. Así, dado que el concepto de confianza a nivel interorganizacional y sus escalas de medida son un tema de investigación poco consolidado (Schilke & Cook, 2013), mediante este análisis se pretenden establecer bases que luego permitirán llevar a cabo investigaciones más completas en torno al tema.

Participantes

En el estudio participaron 45 gerentes de empresas que conformaban una red turística en el Valle del Cauca.

Instrumentos

Para el presente análisis en torno a la confianza interorganizacional se tomó como definición conceptual la sugerida por Doney y Cannon (1997). Estos autores señalan que la confianza interorganizacional es la credibilidad percibida y la benevolencia de un objeto de confianza. Si bien Adams et ál. (2010), Medlin y Quester (2002), Seppänen et ál. (2007) advierten que no existe acuerdo frente al rol y al número de dimensiones que componen la noción de confianza interorganizacional. Tal como lo hicieron Johnson et ál. (1996), Doney y Canon (1997), y Ganesan (1994) para el presente estudio se optó por utilizar dos dimensiones de la confianza interorganizacional: credibilidad y benevolencia.

En este contexto, la benevolencia fue concebida como la valoración emocional que cada participante realizaba hacia la red objeto de análisis. De manera particular se valoró el grado de preocupación por cuidar la relación y por los efectos que las acciones individuales (organizacionales) tendrían en el colectivo (la red). Así mismo, la credibilidad fue concebida como la valoración racional acerca de la reputación de los integrantes de la red.

Se implementó un cuestionario de ocho ítems, mediante los cuales se evaluó la confianza expresada hacia otras organizaciones que conformaban la red interorganizacional. Dado que la investigación tuvo un carácter exploratorio, los ítems fueron diseñados a partir de la revisión de la literatura sobre el tema y especialmente considerando componentes de la confianza interorganizacional que habían sido identificados en anteriores investigaciones (Doney & Canon, 1997; Ganesan, 1994; Johnson et ál., 1996). El cuestionario contó con cuatro anclajes de respuesta donde 1 significaba estar totalmente en desacuerdo y 4 significaba estar totalmente de acuerdo; a mayor puntaje, mayor confianza hacia los otros integrantes de la red.

Procedimiento

Para diseñar el instrumento de medida y realizar el trabajo de campo fue necesario realizar la revisión de estudios previos y referentes conceptuales. Posteriormente se procedió a redactar un conjunto de ítems que permitieron valorar el grado de confianza expresado por los gerentes de cada una de las empresas que hacían parte de la red. Una vez diseñada la escala de medida, se procedió a invitar a los participantes y explicarles el alcance de la investigación. Los datos fueron recogidos durante los meses de junio a noviembre de 2012 y procesados con el paquete estadístico SPSS versión 22. Se realizaron análisis factoriales y de fiabilidad para validar las pro­piedades psicométricas de la escala, así como también se calcularon estadísticas descriptivos sobre los ítems analizados.

Resultados

Con el propósito de analizar las propiedades psicométricas de la escala de medida empleada se realizó un análisis factorial exploratorio con el método de componentes principales. Tal como lo señalan Méndez y Rondón (2012), mediante un análisis factorial exploratorio se establece una estructura subyacente en las variables de análisis. En este caso, el análisis factorial exploratorio fue de utilidad para establecer la estructura subyacente del constructo: confianza interorganizacional.

El método de rotación empleado para el análisis factorial fue el método de rotación ortogonal varimax. De acuerdo con lo expuesto por Morales (2013), el método de rotación ortogonal es uno de los más recomendados para construir subescalas factoriales. De igual forma, es una técnica de rotación mediante la cual se maximizan ponderaciones a nivel de cada factor, con lo cual se espera que cada ítem sea representativo en un solo factor (Méndez & Rondón, 2012). Para decidir si un ítem hacía parte de un factor, se empleó como referencia la clasificación realizada por Méndez y Rondón (2012): ítems con valores menores a 0,3 se consideraron no significativos, por lo que fueron eliminados del análisis. Ítems con valores entre 0,3 y 0,5 fueron considerados de aporte mínimo y también se eliminaron del análisis. Ítems que saturaron por encima de 0,5 se mantuvieron en el factor por ser considerados significativos. Así, la medida de confianza interorganizacional quedó conformada por dos factores denominados credibilidad (4 ítems) y benevolencia (3 ítems), tal como se ilustra en la tabla 1.

Tabla 1. Análisis factorial exploratorio

Fuente: Elaboración de las autoras.

Siguiendo las recomendaciones de Morales (2013) se consideró que los factores de benevolencia y credibilidad quedaron bien definidos en tanto cumplieron con la condición de contar con al menos tres ítems con pesos significativos. En este caso, que superasen el 0,50 en el peso factorial.

En cuanto a la varianza explicada mediante dos factores (credibilidad y benevolencia), la escala de confianza interorganizacional objeto del presente análisis obtuvo 64,75 %. Esta proporción estaría dentro de los límites razonables para Morales (2013), quien explica que lo más frecuente es que la proporción total de varianza explicada oscile entre 50 y 60 %.

Una vez determinada la estructura factorial de la escala se procedió a calcular el coeficiente de fiabilidad alpha de Cronbach, para validar la consistencia interna de cada factor (ver tabla 2).

Tabla 2. Análisis de fiabilidad de la escala

Fuente: Elaboración de las autoras.

Tal como se ilustra en la tabla 2, el factor credibilidad obtuvo un alpha de 0,841, siendo el valor promedio del factor 2,98 sobre 4. Por su parte, el alpha de Cronbach del factor benevolencia puntuó algo por debajo del primero (0,787); no obstante, es considerado como un valor satisfactorio. Tal como lo señala Morales (2013), en el ámbito de la investigación teórica, coeficientes de fiabilidad con valores entre 0,60 y 0,85 son considerados apropiados. Por debajo de 0,60 sería un índice de fiabilidad cuestionable.

En relación con las puntuaciones de los ítems, los resultados demuestran que casi en todos los casos se obtuvieron valores entre 2,91 y 2,98, excepto en un ítem del factor benevolencia, que puntuó 2,67 y otro ítem del factor credibilidad con 3,11 (tabla 3).

Tabla 3. Estadísticos descriptivos

Fuente: Elaboración de las autoras.

Conclusiones

El documento tenía como propósito describir el proceso de construcción y valoración de las propiedades psicométricas de una escala de medida de la confianza interorganizacional. Para ello, se examinaron estudios empíricos y teóricos previos realizados en el contexto de redes o relaciones interorganizacionales. A partir de la identificación de las escalas de medida y dimensiones más frecuentemente empleadas, se procedió a definir la noción de confianza interorganizacional y las dimensiones de medida de la misma: credibilidad y benevolencia. Con base en estas dimensiones, se elaboró un conjunto de ocho ítems: cuatro para la dimensión de benevolencia y cuatro para la dimensión de credibilidad. El número de ítems empleado en el estudio era coincidente con el número de ítems empleados en otros estudios. La escala final quedó compuesta de siete ítems.

A partir de los resultados del estudio, es posible concluir que la escala de confianza interorganizacional propuesta cuenta con propiedades psicométricas satisfactorias. Tal como lo demuestran los resultados, las cargas factoriales de los ítems en cada dimensión se comportaron dentro de lo razonable, es decir, por encima de 0,50. De igual forma, los coeficientes de fiabilidad en ambas dimensiones mostraron valores apropiados (credibilidad = 0,841; benevolencia = 0,787).

En cualquier caso, los anteriores resultados deben ser tomados con cautela. Una de las razones es el limitado número de participantes en el estudio (N = 45). Tal como lo señala Morales (2013), los análisis con muestras pequeñas tienen un valor meramente descriptivo y constituyen hipótesis que será necesario confirmar con muestras estadísticamente representativas.