Contenido

ABREVIATURAS

INTRODUCCION

CAPITULO I LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1. Objetivo y funciones

2. Control administrativo de los recursos humanos

CAPITULO II LA RELACION DE TRABAJO

1. Elementos integrantes de la relación de trabajo

2. Duración de las relaciones de trabajo

3. La jornada de trabajo

a) Tipos de jornada de trabajo

b) Jornadas superiores a 8 horas diarias, pero equivalentes a 48 horas semanales

c) Tiempo extraordinario (horas extras)

d) Jornada máxima de trabajo para los menores

4. Contrato individual de trabajo

a) Elementos del contrato de trabajo

b) Supuestos para la validez del contrato

c) Contenido de los contratos de trabajo

• Ejemplo de un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado

• Ejemplo de un contrato individual de trabajo por tiempo determinado

• Ejemplo de un contrato individual de trabajo por obra determinada

5. Contrato colectivo de trabajo

6. Contrato-ley

7. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo

a) La enfermedad contagiosa del trabajador

b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo

c) La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria

d) El arresto del trabajador

e) El cumplimiento de los servicios y el desempeño del trabajador en cargos concejiles y electorales

f) La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes

g) La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador

h) La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad

8. Rescisión de las relaciones de trabajo

a) Rescisión injustificada

b) Rescisión de la relación de trabajo con más de 20 años

c) Rescisión de los trabajadores de confianza

d) Causas especiales de rescisión de la relación de trabajo en empresas de autotransporte

e) Rescisión de la relación de trabajo de comisionistas

f) Formalidades por cumplir en la rescisión de relaciones laborales

9. Terminación de las relaciones de trabajo

CAPITULO III TRATAMIENTO DE LOS CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA NOMINA

A. Remuneraciones obligatorias

1. Sueldos y salarios

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Impuesto al Valor Agregado

d) Ley del Seguro Social

e) Ley del Infonavit

2. Aguinaldo

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

3. Tiempo extra

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

4. Días de descanso

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Leyes del Seguro Social e Infonavit

5. Prima dominical

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

6. Vacaciones

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

7. Prima vacacional

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

8. Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

9. Instrumentos de trabajo

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

10. Prima de antigüedad

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Leyes del Seguro Social e Infonavit

11. Capacitación y adiestramiento

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

B. Otras remuneraciones

1. Becas educacionales

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

2. Actividades culturales y deportivas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

3. Habitación

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

4. Reembolso de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

5. Subsidios por incapacidad

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

6. Guarderías infantiles

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

7. Seguros de vida, de invalidez y de gastos médicos mayores

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

8. Fondo de ahorro

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

9. Despensas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

10. Premios por puntualidad y asistencia

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

d) Recomendaciones

11. Ayuda para transporte

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

12. Alimentación

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

13. Comisiones

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

14. Propinas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

15. Gratificaciones especiales o extraordinarias

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

16. ISR a cargo del trabajador pagado por el patrón

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

17. Cuota obrera del IMSS pagada por el patrón

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

18. Viáticos y gastos de representación

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

19. Bonos o premios por productividad

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

20. Sobresueldo por suplencias

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

21. Jubilaciones y pensiones

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

CAPITULO IV PREVISION SOCIAL

1. Ley del Impuesto sobre la Renta

a) Concepto

b) Deducción de la previsión social

c) Plan de previsión social

d) Partidas que conforman la previsión social

e) Exención de los ingresos percibidos como previsión social

CAPITULO V DETERMINACION DE LA PARTE DEDUCIBLE EN EL ISR CORRESPONDIENTE A LOS PAGOS A TRABAJADORES QUE SE ENCUENTREN EXENTOS DE ESTE IMPUESTO

1. Determinación de la parte deducible en el ISR correspondiente a los pagos a trabajadores que se encuentren exentos de este impuesto

CAPITULO VI EL SALARIO BASE DE COTIZACION

1. Ley del Seguro Social

a) Concepto

b) Elementos excluyentes del salario base de cotización

c) Límites del salario base de cotización

d) Determinación del salario base de cotización

e) Integración al salario base de cotización de la habitación y alimentación no onerosas

f) Integración al salario base de cotización de las despensas

g) Integración al salario base de cotización de premios de asistencia y puntualidad

h) Integración de las horas extras al salario base de cotización

i) Jornada y semana reducidas

j) Trabajadores que prestan servicios a varios patrones

2. Ley del Infonavit

CAPITULO VII OBLIGACIONES LABORALES DE LOS PATRONES

CAPITULO VIII CALCULO Y RETENCION DEL ISR POR SALARIOS

a) Opción de retener el ISR a destajistas

b) Opción de retener el ISR cuando se efectúan pagos semanales, decenales o quincenales

c) Otra opción de retener el ISR a trabajadores según el RISR

d) Cálculo de la retención del ISR cuando el trabajador obtiene percepciones correspondientes a varios meses

e) Opción de efectuar retenciones del ISR en periodos comprendidos en dos meses de calendario

f) Disposiciones referentes al subsidio para el empleo

g) Trabajadores que perciben el valor de la UMA

h) Plazo para efectuar el entero de las retenciones del ISR

i) Presentación del entero de las retenciones del ISR

j) Opción de retener el ISR por pago de aguinaldo, PTU, primas vacacionales y dominicales

k) Procedimiento para retener el ISR por pago de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones

l) Procedimiento para retener el ISR por pago único de jubilaciones, pensiones o haberes de retiro

CAPITULO IX CALCULO DEL ISR ANUAL DE LOS TRABAJADORES

a) Casos en que el empleador no está obligado a efectuar el cálculo del impuesto anual

b) Tratamiento de las diferencias a cargo o a favor que resulten del cálculo anual

CAPITULO X OTRAS OBLIGACIONES EN EL ISR

1. Expedir y entregar comprobantes fiscales

2. Solicitar constancias y comprobantes fiscales

3. Solicitar comunicación de prestación de servicios a otro patrón

4. Presentar declaración anual de subsidio para el empleo

5. Presentar declaración anual de salarios

6. Inscribir al trabajador en el RFC

7. Proporcionar constancia de viáticos

8. Presentar declaración de personas que ejercieron la opción de adquirir acciones

CAPITULO XI INSCRIPCION COMO PATRON ANTE EL IMSS E INFONAVIT

CAPITULO XII INSCRIPCION DE LOS TRABAJADORES Y AVISOS ANTE EL IMSS E INFONAVIT

1. Inscribir a los trabajadores en el IMSS

a) Rectificación de datos proporcionados en avisos de inscripción

2. Comunicar altas, bajas y modificaciones de salarios de los trabajadores

a) Avisos de baja

b) Avisos de modificación de salario

3. Firma Electrónica Avanzada expedida por el SAT para presentar movimientos afiliatorios ante el IMSS

4. Registrarse e inscribir y proporcionar datos de los trabajadores ante el Infonavit

CAPITULO XIII CALCULO Y ENTERO DE LAS CUOTAS OBRERO-PATRONALES

1. Seguro de riesgos de trabajo

2. Seguro de enfermedades y maternidad

3. Seguro de invalidez y vida

4. Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

5. Seguro de guarderías y prestaciones sociales

6. Casos prácticos

7. Ausentismos

8. Facultad del IMSS para proponer la cédula de determinación de cuotas

CAPITULO XIV CALCULO DE LAS APORTACIONES ANTE EL INFONAVIT

1. Cálculo y entero de las aportaciones

2. Efectuar descuentos a los salarios de los trabajadores para la amortización de créditos

CAPITULO XV PRESENTAR DECLARACION DE RIESGOS DE TRABAJO

CAPITULO XVI OTRAS OBLIGACIONES EN MATERIA DEL IMSS

1. Elaborar y conservar nóminas y listas de raya

2. Proporcionar información al IMSS

3. Permitir el desarrollo de inspecciones y visitas domiciliarias

4. Observar disposiciones relativas al seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

5. Expedir y entregar constancias de días laborados a trabajadores eventuales

6. Dictaminar el cumplimiento de sus obligaciones

7. Cumplimiento espontáneo de las obligaciones

CAPITULO XVII OTRAS OBLIGACIONES EN MATERIA DEL INFONAVIT

1. Proporcionar información al Infonavit

2. Atender los requerimientos de pago e información del Infonavit

3. Presentar al Infonavit informes sobre la situación fiscal y anexos del dictamen fiscal

4. Otras obligaciones

CAPITULO XVIII OBLIGACIONES ADICIONALES DE LOS PATRONES DEL RAMO DE LA CONSTRUCCION

1. Ley del Seguro Social

2. Ley del Infonavit

CAPITULO XIX IMPUESTO SOBRE NOMINAS

1. Sujetos obligados al pago del impuesto

2. Objeto del impuesto

3. Erogaciones exentas del pago del impuesto

4. Tasa del impuesto

5. Momento en que se causa el impuesto y fecha de entero

6. Casos en que se otorgarán reducciones del impuesto sobre nóminas

a) Personas físicas o morales que realicen actividades empresariales de reciclaje

b) Empresas o instituciones que cuenten con programas de mejoramiento de condiciones ambientales

c) Empresas que anualmente acrediten que incrementaron desde un 25% su planta laboral

d) Empresas que inicien operaciones

e) Empresas que regularicen voluntariamente su inscripción al padrón del impuesto sobre nóminas y los pagos de dicha contribución

f) Otros supuestos

7. Obligaciones de los empleadores

8. Responsables solidarios en el pago del impuesto sobre nóminas

9. Determinación presuntiva de las erogaciones por las autoridades

CAPITULO XX BENEFICIOS Y ESTIMULOS FISCALES

1. Estímulo fiscal por contratación de personal con discapacidad

2. Ayuda alimentaria para los trabajadores

a) Propósito de la LAAT

b) Objetivo de la ayuda alimentaria

c) Opción de otorgar ayuda alimentaria. Modalidades

d) Tratamiento fiscal de la ayuda alimentaria

3. Acreditamiento del subsidio para el empleo contra el ISR propio o el retenido a terceros

4. Exención parcial en el pago de cuotas al IMSS para patrones y trabajadores del campo

CAPITULO XXI INGRESOS ASIMILADOS A SALARIOS

1. Conceptos

2. Obligaciones de los retenedores

CAPITULO XXII SUELDOS PAGADOS A RESIDENTES EN EL EXTRANJERO

1. Sujetos obligados al pago del impuesto

2. Fuente de riqueza en salarios

3. Monto del impuesto

4. Retención o entero del impuesto

5. Salarios exceptuados del impuesto

6. Fuente de riqueza en ingresos por jubilaciones, pensiones y haberes de retiro

7. Monto del impuesto

8. Retención o entero del impuesto

CAPITULO XXIII OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

1. Ley Federal del Trabajo

2. Ley del Impuesto sobre la Renta

a) Proporcionar datos para el RFC

b) Solicitar comprobantes fiscales de retenciones, remuneraciones y del impuesto local a los ingresos por salarios

c) Presentar declaración anual

d) Comunicar si prestan servicios a otro patrón

ANEXO I

Abreviaturas

Afore	Administradora de Fondos para el Retiro
CCF	Código Civil Federal
CFDF	Código Fiscal del Distrito Federal (actual Ciudad de México)
CFDI	Comprobante Fiscal Digital a través de Internet o Factura Electrónica
CFF	Código Fiscal de la Federación
CNPTUE	Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas
Consar	Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro
CPEUM	Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
CURP	Clave Unica de Registro de Población
DOF	Diario Oficial de la Federación
DTLISR2014	Disposiciones Transitorias de la Ley del ISR para 2014
e.firma	Certificado de la Firma Electrónica Avanzada
Fonavit	Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
Fovissste	Fondo de Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
IFE	Instituto Federal Electoral
IMSS	Instituto Mexicano del Seguro Social
Infonavit	Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
ISR	Impuesto sobre la Renta
ISSFAM	Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas
ISSSTE	Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado
JCA	Junta de Conciliación y Arbitraje
LAAT	Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores
LFT	Ley Federal del Trabajo
LIF	Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal de 2017
LISR	Ley del Impuesto sobre la Renta
LIVA	Ley del Impuesto al Valor Agregado
LSAR	Ley del Sistema del Ahorro para el Retiro
LSS	Ley del Seguro Social
PTU	Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa
Racerf	Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de afiliación, clasificación de empresas, recaudación y fiscalización
RFC	Registro Federal de Contribuyentes
Rimpiolinfo	Reglamento para la Imposición de Multas por Incumplimiento de las Obligaciones que la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y sus Reglamentos Establecen a Cargo de los Patrones
Ripaedi	Reglamento de inscripción, pago de aportaciones y entero de descuentos al Infonavit
RISR	Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta
SAR	Sistema de Ahorro para el Retiro
SAT	Servicio de Administración Tributaria
SBC	Salario Base de Cotización
SCJN	Suprema Corte de Justicia de la Nación
SEP	Secretaría de Educación Pública
SHCP	Secretaría de Hacienda y Crédito Público
SRE	Secretaría de Relaciones Exteriores
STPS	Secretaría del Trabajo y Previsión Social
SUA	Sistema Unico de Autodeterminación
TFJFA	Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa (actual Tribunal Federal de Justicia Administrativa)
UMA	Unidad de Medida y Actualización

Introducción

De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la palabra nómina proviene del latín nomina, que es el plural de nomen, el cual significa nombre.

Asimismo, dicho diccionario señala la acepción actual de nómina, de la manera siguiente:

1. Lista o catálogo de nombres de personas o cosas.

2. Relación nominal de los individuos que en una oficina pública o particular han de percibir haberes y justificar con su firma haberlos recibido.

3. Estos haberes.

En este sentido, la nómina puede definirse como el conjunto de percepciones (haberes) a favor de los trabajadores (individuos) y a cargo de un patrón (oficina pública o particular), que se deriva de su relación de trabajo. Lo anterior es así, dado que, en términos prácticos, no existe una nómina si no hay una relación laboral (patrón- trabajador).

Ahora bien, dentro de las organizaciones tanto públicas como privadas, la nómina representa una de las erogaciones más importantes, dado su elevado costo monetario, tanto directo (sueldos, salarios y prestaciones) como indirecto (impuestos y otras contribuciones), así como por el diverso número de conceptos que la integran. Por consiguiente, es indispensable que las empresas mantengan un alto grado de control sobre la nómina. En las empresas grandes y medianas, el control de la nómina lo mantiene la denominada gerencia de personal o de recursos humanos; no obstante, en las empresas pequeñas, el organigrama puede no contemplar un departamento de este tipo; sin embargo, el control sobre la nómina no puede ser menos importante.

Por lo anterior, hemos elaborado esta obra, cuyo objetivo es el análisis del tratamiento fiscal, laboral y de seguridad social, de cada una de las partidas integrantes de la nómina, entre las que se pueden mencionar:

1. Sueldos y salarios.

2. Tiempo extra.

3. Días de descanso.

4. Prima dominical.

5. Vacaciones y prima vacacional.

6. Aguinaldo.

7. Gratificaciones.

8. Previsión social.

9. Prima de antigüedad.

10. Premios por asistencia y puntualidad.

En el presente libro también se señalan las obligaciones que deberán cumplir las empresas, en relación con su nómina.

Notas importantes por considerar:

1. De acuerdo con el artículo tercero transitorio del “Decreto por el que se declara reformadas y adicionadas diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de desindexación del salario mínimo”, publicado en el DOF el 27/I/2016, a la fecha de entrada en vigor de este decreto (al día siguiente de su publicación en el DOF), todas las menciones al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia para determinar la cuantía de obligaciones y supuestos previstos en las leyes federales, así como en cualquier disposición jurídica que emane de éstas, se entenderán referidas a la UMA, la cual será equivalente al valor que tenga el salario mínimo general vigente diario en todo el país a la fecha de entrada en vigor del decreto de referencia.

Sin perjuicio de lo anterior, el artículo cuarto transitorio del decreto en comento indica que el Congreso de la Unión deberá realizar las adecuaciones que correspondan en las leyes y ordenamientos de su competencia en un plazo máximo de un año contado a partir de la entrada en vigor del decreto en cita, con objeto de eliminar las referencias al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia, y sustituirlas por las relativas a la UMA.

2. Al cierre de esta obra no se había dado a conocer el valor de la UMA vigente en 2017, por esta razón se estimó su valor para ese año en $76.10.

3. De acuerdo con el artículo 1.12 del Decreto que compila diversos beneficios fiscales y establece medidas de simplificación administrativa (DOF 26/XII/2013), los empleadores que realicen pagos por salarios, en lugar de aplicar la tabla contenida en el artículo décimo del Decreto que regula el subsidio para el empleo (DOF 11/XII/2013), podrán aplicar la tabla contenida en el primer artículo mencionado, la cual transcribimos;

TABLA
Subsidio para el empleo mensual
Límite inferior $	Límite superior $	Subsidio para el empleo $
0.01	1,768.96	407.02
1,768.97	2.653,38	406.83
2,653.39	3,472.84	406.62
3,472.85	3,537.87	392.77
3,537.88	4,446.15	382.46
4,446.16	4,717.18	354.23
4,717.19	5,335.42	324.87
5,335.43	6,224.67	294.63
6,224.68	7,113.90	253.54
7,113.91	7,382.33	217.61
7,382.34	En adelante	0.00

1. Objetivo y funciones

Fernando Arias Galicia, en su obra Administración de Recursos Humanos, indica que el objetivo de la gerencia encargada de dichos recursos, consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer a la organización y a su personal, de una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo.

En este sentido, el gerente de recursos humanos o jefe de personal estará obligado a proveer de asesoría eficiente con respecto a lo antes mencionado, tanto a los jefes de los demás departamentos de la empresa como a la dirección de la misma. Por ello, el gerente de recursos humanos sólo deberá tener autoridad lineal dentro de su propio departamento.

Siendo el elemento humano el factor más importante dentro de una empresa, es necesario que el departamento encargado de la administración de dicho factor tenga una jerarquía igual a la de los demás departamentos de operación y servicios, como se muestra a continuación:

Ahora bien, dicho tratadista indica que el departamento de recursos humanos deberá tener las funciones siguientes:

a) La función de empleo

El objetivo de esta función es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo con una adecuada planeación de recursos humanos. Esta función se integra con las actividades que se mencionan a continuación:

Actividad	Objetivo	Política
Reclutamiento	Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que hayan quedado disponibles.	Hay que tener en cuenta que en este proceso siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a personal nuevo, se procure cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes dicha vacante represente un ascenso.
Selección	Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes con el fin de decidir, sobre bases objetivas, quiénes tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y las posibilidades de desarrollo personal y organizacional a futuro.	Para que exista una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas como el análisis de puestos, las pruebas técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar la subjetividad en la toma de decisiones. Resulta importante mencionar que el departamento de recursos humanos sólo auxiliará a cada departamento presentándole a los candidatos idóneos, pero la decisión final le corresponderá al jefe del departamento correspondiente.
Inducción	Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr una incorporación rápida a la empresa.	Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización, así como todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr una constante superación.
Integración, promoción y transferencia	Colocar a los trabajadores en los puestos en que mejor se utilicen sus capacidades.
Vencimientos de contratos de trabajo	Cuando llegue un caso de término del contrato de trabajo, se deberá buscar la forma más conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo con las disposiciones respectivas.	Al término de una relación laboral, deberá practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del trabajador que se retira y aprovechar dicha información a efecto de corregir las fallas que existieran en la empresa.

b) La función de administración de sueldos y salarios

Su objetivo es lograr que todos los trabajadores de una empresa sean compensados justa y equitativamente, mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo con el esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. Para ello, el departamento de recursos humanos se basará en tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes de encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afecten a la empresa.

Su política principal se basará en situación de competencia e incluso de ventaja en el mercado de trabajo, para contar con el mayor número de elementos posibles. Dicha función estará conformada con las actividades siguientes:

Actividad	Objetivo	Política
Asignación de funciones	Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto claramente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.	Llevar en forma sistemática, análisis de puestos mediante sistemas objetivos.
Determinación de salarios	Asignar valores monetarios a los puestos, de tal forma que sean justos y equitativos en relación con otras posiciones de la organización y con puestos similares en el mercado de trabajo.
Calificación de méritos	Evaluar la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.	Se realizará una calificación de méritos de donde se derivarán los premios y ascensos, considerando los resultados obtenidos de cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.
Compensación suplementaria (incentivos y premios)	Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.	El monto de esta compensación deberá otorgarse sobre bases objetivas y ser proporcionales con el esfuerzo realizado.
Control de asistencias	Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin goce de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como la implementación de sistemas eficientes que permitan su control.	Los trabajadores deberán ajustarse a lo dispuesto tanto en el contrato colectivo como en el reglamento interior de trabajo.

c) La función de relaciones internas

Su objetivo es lograr que, tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, se desarrollen y mantengan, conciliando los intereses de ambas partes. Dicha función estará conformada con las actividades siguientes:

Actividad	Objetivo	Política
Comunicación	Promover los sistemas, medios y clima organizacional, apropiados para el desarrollo de ideas e intercambio de información en toda la empresa.	Evitar que exista información confidencial entre la dirección y el personal.
Contratación colectiva	Llegar a acuerdos con empresas reconocidas oficial y legalmente establecidas, que satisfagan de la mejor manera los intereses de los trabajadores y de la empresa.	La representación laboral se deberá concebir como un factor necesario y de gran importancia para el funcionamiento de la empresa y no como una fuerza antagónica.
Disciplina	Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos, así como la creación y promoción de relaciones de trabajo armónicas con el personal.	La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva, conforme a lo dispuesto en la ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.
Motivación del personal	Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.	El trabajo deberá ser un medio para lograr la satisfacción y el desarrollo personal y social de los trabajadores.
Desarrollo del personal	Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren todas sus necesidades y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos de más alto nivel.	Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción.
Entrenamiento	Dar a los trabajadores oportunidades para el desarrollo de sus capacidades, a fin de que alcancen las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que se desarrollen en beneficio de ellos mismos y de la empresa.	Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando la capacitación sobre funciones administrativas en todos los niveles, así como el cumplimiento de lo establecido en la LFT al respecto.

d) La función de servicios al personal

Su objetivo es satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en una empresa y tratar de ayudarles en problemas relacionados con su seguridad y bienestar personal. Asimismo, tendrá como política la resolución de problemas de tipo personal, la coordinación, publicación y difusión de los derechos y prestaciones sociales y económicas, que otorgue tanto la empresa como los organismos externos y las disposiciones legales, para que los beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a todos los trabajadores. Dicha función estará conformada con las actividades siguientes:

Actividad	Objetivo	Política
Actividades recreativas	Estudiar y resolver las peticiones que realicen los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.	La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal, ya que así se dará cumplimiento a las disposiciones legales respectivas.
Seguridad	Desarrollar y mantener las instalaciones y los procedimientos necesarios para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.	Dar la oportunidad de que se difundan las medidas de higiene y seguridad, cumpliendo con lo dispuesto en la legislación respectiva.
Protección y vigilancia	Contar con adecuados métodos preventivos para salvaguardar a la empresa y al personal.	No menoscabar la dignidad humana registrando a los trabajadores al salir de la empresa. Por otra parte, se deberá dotar a la empresa con equipos contra incendios y robos, los cuales se mantendrán en buenas condiciones.

e) La función de planeación de recursos humanos

Su objetivo consistirá en la realización de estudios tendientes a la proyección de la estructura de la empresa en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudios de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores, con el propósito de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. Se tendrá como política mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la empresa y del país, con el objeto de realizar una planeación adecuada de los recursos humanos.

2. Control administrativo de los recursos humanos

Es importante mencionar que el departamento de recursos humanos deberá llevar un control administrativo del personal contratado, de acuerdo con las necesidades de cada empresa.

Dentro de dichos controles administrativos se encontrarán los que a continuación se mencionan:

a) Expediente

Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la empresa, mismo que estará compuesto por una carpeta con lo siguiente:

1. Solicitud de empleo.

2. Copia del contrato de trabajo.

3. Avisos de alta al IMSS, al RFC, al sindicato, etc.

4. Aumentos de sueldo.

5. Calificación de méritos.

6. Castigos, etc.

Es recomendable que, a fin de no olvidar detalles de la contratación, se cuente con una lista de verificación de todos ellos, con el objeto de que el expediente se encuentre completo.

b) Hoja de servicios

El objetivo que se busca es que en una hoja se puedan incluir, en forma resumida y clara, los datos más importantes acerca del trabajador, tales como:

1. Número asignado al trabajador y su nombre completo.

2. Fecha de ingreso a la empresa.

3. Número de contratos celebrados con la empresa, la fecha de cada uno de ellos, la duración de los mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato.

4. Lugar y fecha de nacimiento.

5. Estado civil.

6. Nombre del cónyuge.

7. Número de afiliación del IMSS y clínica a la que se encuentra adscrito.

8. RFC.

9. Número de cartilla.

10. Número de licencia.

11. Fianza, en aquellos casos en que proceda.

12. Hoja del examen médico.

13. Foto y firma.

14. Domicilio.

15. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisará en caso de accidente.

16. Escolaridad: grado máximo de estudios, idiomas que domine el trabajador y cursos tomados.

17. Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo, la empresa en que se prestó el servicio, el puesto, el sueldo y la causa de la separación, además se anotarán las promociones o ascensos que haya logrado.

18. Promociones y transferencias: fecha de ingreso, departamento y puesto a que haya sido asignado y categoría que le corresponda.

19. Calificaciones de méritos: fecha, puntuación y observaciones del calificador, así como el nombre del mismo.

20. Control de asistencia: se anotarán los totales anuales de los días trabajados, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades generales, riesgos profesionales, permisos con y sin goce de sueldo, castigos y retardos. Vale la pena señalar que estos datos son importantes para tener un historial del cumplimiento del empleado, así como el reparto de utilidades y, en su caso, justificar el pago de primas por enfermedades y riesgos profesionales y permisos ante el IMSS.

21. Capacitación y desarrollo: fecha, descripción y comentarios de todos aquellos cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la empresa.

22. Separación de la empresa: fecha y causa de la misma.