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Organizaciones saludables y procesos organizacionales e individuales

Resumen

Los retos que enfrentan las organizaciones son variados, provienen de fuentes internas y externas, y tienen diferentes impactos, de allí que sea imperativo el desarrollo de condiciones internas que permitan afrontar de manera apropiada dichos retos y además obtener los mejores resultados. Las organizaciones exitosas, perdurables, saludables y sostenibles se caracterizan por enfocarse en uno de los principales capitales y fuente de ventaja competitiva: las personas. Estas organizaciones generan procesos, prácticas, dinámicas y ambientes laborales que favorecen el bienestar para todos sus grupos de interés. Reflexionar sobre el rol de las organizaciones saludables y los recursos humanos es pues el principal objetivo de este libro. En términos generales se busca abordar la noción de organización saludable desde diferentes niveles, analizar los desafíos que impone, considerar nuevas perspectivas de aplicación y demostrar su aplicabilidad en el campo de las organizaciones. De igual forma, con esta obra se intenta plantear elementos teóricos y metodológicos respecto a los recursos humanos desde el nivel individual, grupal y organizacional, debatir su relevancia de cara a los resultados organizacionales y considerar conceptos emergentes en torno al tema.

Palabras clave: Administración de personal, promoción de la salud, motivación del empleado, satisfacción en el trabajo, organización saludable.

Healthy Organizations and Organizational and Individual Processes

Abstract

Organizations confront both internal and external challenges that differ in their impacts. This makes it imperative to develop internal conditions that allow for responses appropriate to the challenges faced, and that lead to the best possible solutions. Successful, long-lasting, healthy, and sustainable organizations are characterized by a focus on the important factor of human capital as a source of comparative advantage. These organizations generate work processes, practices, dynamics, and environments favorable to the well-being of all stakeholders. The principal goal of this work is to reflect on the role of healthy organizations and human resources. The notion of the healthy organization is approached at different levels by analyzing implied challenges, considering the applicability of solutions and demonstrating their application. The text provides theoretical and methodological contributions regarding human resources relevant to individual, group, and organizational outcomes, and airs debates on emerging concepts in the field.

Keywords: Personnel management, health promotion, employee motivation, job satisfaction, healthy organization.

Citación sugerida:

Grueso Hinestroza, M. P. (ed.). (2016). Organizaciones saludables y procesos organizacionales e individuales. Bogotá: Editorial Universidad del Rosario.

DOI: http://dx.doi.org/10.12804/ta9789587387841

 

Organizaciones saludables y procesos
organizacionales e individuales

Comprensión y retos

Merlin Patricia Grueso H.

Editora académica

Gruesso Hinestroza, Merlin Patricia

Organizaciones saludables y procesos organizacionales e individuales. Comprensión y retos / Merlin Patricia Gruesso Hinestroza. - Bogotá: Editorial Universidad del Rosario, 2016.

xiv, 332 páginas - (Colección Textos de Administración)

Incluye referencias bibliográficas.

ISBN: 978-958-738-783-4 (impreso)

ISBN: 978-958-738-784-1 (digital)

Administración de personal / Promoción de la salud / Motivación del empleado / Satisfacción en el trabajo / I. Gruesso Merlin Patricia / II. Título / IV. Serie / III. Universidad del Rosario. Escuela de Administración

658.3  SCDD 20

Catalogación en la fuente – Universidad del Rosario. Biblioteca

JDA        Octubre 14 de 2016

Hecho el depósito legal que marca el Decreto 460 de 1995

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Colección Textos de Administración

 

© Editorial Universidad del Rosario

© Universidad del Rosario, Escuela de Administración

© Varios autores

 

Editorial Universidad del Rosario

Carrera 7 No. 12B-41, of. 501 • Tel.: 2970200 Ext. 3114

http://editorial.urosario.edu.co

Primera edición: Bogotá, D.C., noviembre de 2016

 

ISBN: 978-958-738-783-4 (impreso)

ISBN: 978-958-738-784-1 (digital)

DOI: http://dx.doi.org/10.12804/ta9789587387841

 

Coordinación editorial: Editorial Universidad del Rosario

Corrección de estilo: Ella Suárez

Diagramación: Martha Echeverry

Diseño de cubierta: Miguel Ramírez, Kilka DG

Desarrollo epub: Lapiz Blanco S.A.S.

 

Hecho en Colombia
M
ade in Colombia

 

Los conceptos y opiniones de esta obra son de exclusiva responsabilidad de sus autores y no comprometen a la universidad ni sus políticas institucionales.

 

Fecha de evaluación: 29 de julio de 2016

Fecha de aceptación: 12 de agosto de 2016

 

Todos los derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida sin el permiso previo escrito de la Editorial Universidad del Rosario.

Merlin Patricia Grueso Hinestroza

Profesora titular de la Escuela de Administración, Universidad del Rosario. Doctora en Psicología Social de la Universidad de Salamanca y Psicóloga de la Pontificia Universidad Javeriana de Cali. Docente en los niveles de doctorado, maestrías y pregrado. Docente invitada en MBAS a nivel nacional e internacional.

 

Miguel Ángel Gimeno Navarro

Profesor del Departamento de Administración de Empresas y Marketing de la Universitat Jaume I de Castellón –UJI– (España). Profesor de grado y máster en la UJI. Doctor en Administración y Dirección de Empresas. Doctor en Psicología. Técnico Superior en prevención de riesgos laborales. Experto en organizaciones saludables.

 

Alonso Tejada Zabaleta

Docente, investigador y administrador universitario. Doctor en Psicología del Programa de Psicología Social y del Trabajo, Universidad de Sao Paulo (Brasil), magíster en Dirección Universitaria, Universidad de los Andes (Colombia) y psicólogo, Universidad Católica de Colombia. Asesor, consultor e investigador organizacional, educativo y social.

 

Isabel Muñoz Paz

Maestrante del programa de Salud Ocupacional, Universidad Libre, especialista en Gestión del Talento Humano con énfasis en Clima Organizacional de la Universidad Libre, Psicóloga de la Universidad del Valle. Tiene experiencia y conocimientos en Administración del Talento Humano con base en Competencias, investigación e intervención en Psicología Organizacional y Salud y Seguridad en el Trabajo.

 

Diego Rafael Cabrera Moya

Doctorando en el programa de Ciencias de la Dirección, Escuela de Administración de la Universidad del Rosario, MSc. en Administración, especialista en Gerencia de Mercadeo, Ingeniero Industrial. Actualmente es Becario en Colciencias, investigador, profesor y coordinador de Posgrados en Ciencias Administrativas en la Universidad Jorge Tadeo Lozano de Bogotá.

 

Norbey Yesid Amaya Espitia

Profesor de la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario. Doctorando en el programa de Ciencias de la Dirección, Escuela de Administración y magíster en Dirección, Escuela de Administración de la misma universidad. Diseñador Industrial de la Universidad Jorge Tadeo Lozano. Consultor Certificado por Bureau Veritas.

 

Mónica López-Santamaría

Doctoranda en el programa de Ciencias de la Dirección, Escuela de Administración de la Universidad del Rosario. Magíster en Derechos Humanos, Universidad Externado de Colombia; especialista Cultura de Paz y DIH, Pontificia Universidad Javeriana, Cali; psicóloga, Universidad del Valle. Docente universitaria orientada a procesos de investigación, prácticas profesionales y proyección social en la Pontificia Bolivariana Palmira, la Universidad del Valle Palmira, la Universidad Antonio Nariño y la Universidad Libre de Cali.

 

Yuli Licet León Vanegas

Doctoranda en el programa de Ciencias de la Dirección Escuela de Administración de la Universidad del Rosario y magíster en Administración en Salud de la misma universidad. Enfermera de la Pontificia Universidad Javeriana.

 

Gustavo A. Esguerra

Profesor principal en la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario. Doctorando en el programa de Ciencias de la Dirección, Escuela de Administración de la misma universidad; magíster en Educación de la Universidad Santo Tomás y especialista en Salud Ocupacional de la Universidad Nacional de Colombia.

 

Edison Jair Duque Oliva

Profesor de la Universidad Nacional de Colombia, Bogotá. Doctor en Marketing, máster in Business Administration - MBA en marketing, master of Sciences -MSC- in Economics and Management, diploma de Estudios Avanzados DEA en Marketing, administrador de Empresas. Profesor invitado en la Universidad del Rosario, la Universidad EAN y la Universidad Central de Colombia. Ha sido profesor invitado en universidades de Chile, Ecuador, España y Francia. Investigador Senior de Colciencias, fundador y codirector del Grupo GRIEGO, Categoría A de Colciencias.

 

Juan Pablo Ortega Santos

Profesor titular de la Universidad Espíritu Santo, Ecuador. Candidato a doctor en el programa de Ciencias de la Dirección de la Universidad del Rosario de Bogotá, Colombia. Profesor en áreas de RR.HH, emprendimiento y administración en la Facultad de Economía y Negocios de la UEES. Ha ejercido las funciones de director de Desarrollo de la UEES y actualmente es Vicerrector Administrativo de la misma institución.

 

Washington Antonio Cevallos Gamboa

Decano de la Facultad de Sistemas, Telecomunicaciones y Electrónica de la Universidad Espíritu Santo-Ecuador. PhD(c) en Ciencias de la Dirección en la Universidad del Rosario, Bogotá-Colombia, magíster en Sistemas de Información Gerencial, magíster en Administración de Empresas, Diplomado en Educación Superior, Ingeniero en Sistemas Computacionales.

 

Irma María Olis

Profesora en la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario. Magíster en Desarrollo Educativo y Social de la Universidad Pedagógica Nacional de Bogotá. Especialización en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional. Administradora de Empresas. Profesora en métodos de investigación científica y gestión humana en la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario.

 

Alexandra Portalanza Chavarría

Directora Ejecutiva de la Facultad de Postgrado de la Universidad Espíritu Santo. PhD(c) en Ciencias de la Dirección en la Universidad del Rosario, Bogotá-Colombia, máster en Administración de Empresas de la Escuela Superior Politécnica del Litoral, ESPOL-Ecuador, Ingeniera Comercial, Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil.

 

Martha Patricia Romero Caraballo

Profesora de las Facultades de Psicología de la Universidad de San Buenaventura Cali y Pontificia Universidad Javeriana Cali en la línea de Psicología Organizacional y del Trabajo. Doctora en Psicología Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, consultora organizacional en gestión por competencias y gestión por procesos.

 

Josep María Blanch Ribas

Profesor catedrático del Departamento de Psicología Social de la Universidad Autónoma de Barcelona. Doctor en Psicología de la Universidad Autónoma de Barcelona. Consultor y evaluador de programas académicos ante el Ministerio de Educación en España. Coordinador del grupo de investigación WONPUN: Trabajar en Servicios Humanos bajo la Nueva Gestión Pública.

 

Erico Rentería Pérez

Profesor titular del Instituto de Psicología de la Universidad del Valle. Doctor en Psicología Social de la Universidad de Sao Paulo. Profesor de la maestría y doctorado en psicología de la Universidad del Valle. Coordinador del grupo de investigación y el trabajo Psicología Organizacional y del Trabajo de la Universidad del Valle.

Agradecimientos

Una obra colectiva es el producto de sueños, voluntades y esfuerzos que se materializan en un libro. Y este es, justamente, el resultado de ello. Por esa razón quiero agradecer a todos y a cada uno de los que hicieron posible realizar este sueño.

También agradezco a los estudiantes del Doctorado en Ciencias de la Dirección, de la Escuela de Administración, Mónica López y Norbey Amaya, por su apoyo decidido en la logística editorial y en la forma creativa como desarrollaron el concepto para la portada de libro.

Agradezco también a Pablo Emilio Luna, magíster en Dirección, por la Universidad del Rosario, quien actualmente se desempeña como docente de la Dirección de Posgrados de Uniminuto Virtual y a Distancia, y a Ricardo Mora, candidato a doctor del Programa en Ciencias de la Dirección de la Escuela de Administración, por su generosidad, al revisar la primera versión de la obra, y mediante su saber, aportar los elementos para que el libro se materializara en lo que es hoy.

Con este ejercicio, estamos contribuyendo a uno de nuestros objetivos estratégicos: “Posicionar la Escuela como generadora de conocimiento de calidad, pertinente y aplicable a la creación, consolidación, internacionalización y perdurabilidad de las organizaciones, impactando de manera favorable a la sociedad”. Esto ha sido posible, porque la Escuela de Administración y la Universidad del Rosario nos han dotado de los medios tecnológicos, editoriales, pero sobre todo humanos, para convertir este pequeño sueño en realidad. ¡Muchas gracias!

Merlin Patricia Grueso Hinestroza

Profesora titular,

Escuela de Administración

Editora académica de esta obra

Presentación

El libro que a continuación se presenta busca dos propósitos en particular. En primer lugar, mediante los capítulos que conforman la primera parte, se aborda la noción de organización saludable desde el ámbito organizacional y con una aplicación específica para un sistema empresarial conformado por diferentes actores. Así mismo, en esta parte del libro se analizan los desafíos que impone la noción de organización saludable, y mediante dos ejemplos se demuestra su aplicabilidad.

La segunda parte del libro desarrolla elementos teóricos y metodológicos respecto a los recursos humanos. Así, atiende temas como el aprendizaje y el clima organizacional, las nociones de identidad y membresía y el significado del trabajo. En esta parte se incluyen también temas emergentes como el e-liderazgo y los comportamientos cívicos en las organizaciones. Se trata de un abordaje de temas relacionados con los recursos humanos desde las esferas individual, grupal y organizacional.

Se trata de un libro de carácter académico, dirigido a estudiantes de pregrado, maestría y doctorado, al igual que a profesores e investigadores que se encuentren interesados en las temáticas centrales de la obra: organizaciones saludables y recursos humanos.

Introducción

Las organizaciones saludables constituyen un tema de estudio de relevancia creciente en el ámbito de las organizaciones (Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento, 2013), pues hasta la fecha las investigaciones adelantadas han mostrado su poder predictivo en cuanto a resultados positivos para las organizaciones. Lincoln y Owen (2015) señalan que en las organizaciones saludables se obtienen beneficios como la reducción de ausencias por enfermedades, el presentismo, al tiempo que se incrementan la satisfacción y la seguridad en el trabajo. Estos autores también han señalado que las organizaciones saludables desarrollan más lealtad, mejor reputación y, en definitiva, mayor productividad.

La noción de organización saludable se ha estudiado desde múltiples disciplinas y con variadas orientaciones (Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento, 2013). La revisión de la literatura académica ha permitido identificar diferentes modelos, algunos enfocados particularmente en el bienestar del trabajador; otros, en diferentes grupos de interés de la organización. En la primera categoría de modelos se encuentra el modelo de organizaciones saludables, de Wilson et al. (2004) y la propuesta de organización de trabajo saludable (Healthy Workplace Standard), de Canadá. Con una perspectiva más integradora se encuentra el modelo de organización saludable de Salanova (2008) y el modelo integrado de organizaciones saludables (MIOS), de Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento (2013). Ambos modelos tienen en común que conciben el impacto de este tipo de organizaciones no solo desde una perspectiva interna, es decir, los empleados y los accionistas, sino que incorporan otros grupos de interés, como proveedores, clientes y comunidad en general. El modelo MIOS, desarrollado por Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento (2013), además, propone que para que una organización genere resultados saludables no solo debe cuidar de ciertos recursos, como la cultura y las prácticas organizacionales, sino que deben cultivar un estilo de vida que favorezca la construcción de un capital relacional.

Al comparar los distintos modelos de organizaciones saludables destacan algunos aspectos en común, por ejemplo, la estrategia de la empresa, el liderazgo, la cultura organizacional y las prácticas organizacionales. De igual manera, coinciden en cuanto a los resultados que las organizaciones saludables generan frente a sus grupos de interés (Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento, 2013; Salanova, 2008). Más allá de las medidas comunes de eficiencia, productividad, rentabilidad o participación en el mercado, la noción de organización saludable obliga a pensar en el bienestar como uno de los resultados relevantes.

Cuando las organizaciones deciden consolidarse como saludables, es porque la salud se ha convertido en objetivo estratégico para la compañía (Zwetsloot y Pot, 2004); la noción de salud permea todos los procesos y las áreas de la organización, al tiempo que garantiza una aproximación integral.

La cultura organizacional es un factor relevante en la consolidación de organizaciones saludables. Una de sus funciones es determinar aspectos procedimentales y operativos. A través de la cultura, las organizaciones saludables transmiten y adoptan nuevas prácticas, nuevos procesos y una nueva perspectiva sobre el bienestar de los grupos de interés. La evidencia ha mostrado que las organizaciones que expresan actitudes positivas hacia la diversidad, la integración de minorías y el respeto por las personas como valores organizacionales impactan positivamente en el bienestar de los trabajadores.

En la consolidación de organizaciones saludables, los líderes desempeñan un rol fundamental (Schall, 2015). En este contexto, los líderes establecen un propósito y objetivos claros, que comunican consistentemente a los diferentes grupos de interés. De igual forma, en las organizaciones saludables se adoptan prácticas organizacionales y de recursos humanos que favorecen el desarrollo de competencias en los empleados y el desarrollo de carrera. Así mismo, en las organizaciones saludables se adoptan prácticas que aseguran la vinculación de los empleados que mejor se ajustan a la organización (Schall, 2015).

De igual forma, en las organizaciones saludables los empleados son actores importantes (Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento, 2013; Salanova, 2008). Además de representar un medio para que las organizaciones obtengan buenos resultados, su bienestar constituye un fin en sí mismo. La creación de un ambiente de trabajo saludable —en términos de la tarea y de las prácticas organizacionales— es un gran reto para las empresas hoy. Y en este punto es relevante aclarar el alcance de qué significan las prácticas organizacionales saludables. Se ha desarrollado una errónea idea sobre las prácticas saludables, expresadas en términos de la dotación de una saludable alimentación y ejercicio, necesarias pero insuficientes para lograr ambientes de trabajo saludables.

Aun cuando el bienestar de los grupos de interés ha hecho parte de las agendas de muchas empresas, el desarrollo de una mayor conciencia sobre indicadores de desempeño más psicosociales lleva a plantear nuevos conceptos y nuevas vías para la gestión de las organizaciones. Así es como la noción de organización saludable aparece como una alternativa que articula factores intraorganizacionales y extraorganizacionales. En respuesta a esta circunstancia, el presente libro se crea con el propósito de desarrollar puntos de vista alternativos o complementarios sobre el tema; además, integra elementos de tipo individual y organizacional, con el fin de apoyar la idea que las organizaciones saludables no se expresan mediante factores o prácticas aisladas, sino que requieren una aproximación integradora.

Referencias

Grueso-Hinestroza, M. P. & Rey-Sarmiento, C. F. (2013). Hacia la construcción de un modelo integral de organizaciones saludables. Revista de Ciencias Sociales, 19(4), 625-638. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=28029474002

Lincoln, P. & Owen, J. W. (2015). Workplace culture that promotes health and wellbeing for all: An imperative for health care managers and others. Perspectives in Public Health, 135(5), 220-221. Recuperado de http://search.proquest.com/docview/1716891417?accountid=50434

Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables: una aproximación desde la psicología positiva. En C. Vasques & G. Hervás (Ed.), Psicología positiva: bases científicas del bienestar y la resiliencia (pp. 403-428). Madrid: Alianza.

Schall, S. O. (2015). Is your organization healthy enough for six Sigma? ASQ Six Sigma Forum Magazine, 14(4), 26-30.

Wilson, M. G., DeJoy, D. M., Vandenberg, R. J., Richardson, H. & McGrath, A. (2004). Work characteristics and employee health and well-being: Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(4), 565-588.

Zwetsloot, G. & Pot, F. (2004). The business value of health management. Journal of Business Ethics, 55, 115-124. doi:10.1007/s10551-004-1895-9

Parte I
Análisis y retos para el estudio
de las Organizaciones Saludables

Organizaciones saludables.
Análisis de su ‘emergencia’
y de los desafíos inmediatos

Miguel Ángel Gimeno Navarro*

* PhD. Profesor del Departamento de Administración de Empresas y Marketing,

 Universitat Jaume I de Castellón, España.

Correo electrónico: ngimeno@uji.es.

 

Resumen

Cada vez suscita más interés la convergencia entre el trabajo y la salud, tanto en el ámbito académico como en el aplicado. Lograr ambientes de trabajo saludables —más allá del trabajo decente— es un objetivo esencial para la evolución de nuestra sociedad. El constructo que mejor aprehende esa aproximación es el de la organización saludable. Este capítulo sostiene que la construcción de tales organizaciones se logra desde la combinación de dos perspectivas: la de la salud organizativa (reducida) y la de la salud en la organización (sistémica). Además, esto supone activar dos tipos de dinámicas: prevención de los riesgos y promoción de la salud. A partir de estas dos dimensiones se propone una tipología de organizaciones, según su capacidad para potenciar y consolidar la salud laboral. En concreto, la taxonomía que formulamos establece la existencia de cinco tipos de configuraciones de salud en las organizaciones. En la segunda parte del capítulo se exponen los principales retos que en el futuro cercano vamos a tener que afrontar para desarrollar este tipo de organizaciones. Para ello se analiza, de forma somera, la evolución que se ha producido tanto en el ámbito de la salud como en el del trabajo y las organizaciones. De esta forma se entiende, desde una perspectiva histórica, el camino que nos ha permitido converger en el constructo de la organización saludable. A partir de investigaciones previas se proponen tres ejes sobre los cuales vertebrar una propuesta comprehensiva, sistémica y compleja de organización saludable.

Palabras clave: salud organizativa, salud en la organización, prevención de los riesgos, promoción de la salud.

Organizaciones y salud: dos elementos en convergencia

El desarrollo de organizaciones saludables es un tema de interés de algún modo reciente en el ámbito de la administración y dirección de empresas. Las primeras definiciones específicas sobre este constructo aparecen a finales de los años noventa; sin embargo, la atención por este ha ido en aumento en esta última década y ha suscitado una atracción cada vez mayor (MacDermida et al., 2008; Murphy y Cooper, 2000; Organización Mundial de la Salud [OMS], 2010a, 2010b; Vandenberg, Park, DeJoy, Wilson y Griffin-Blake, 2002; Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004; entre otros).

Los motivos son más que evidentes, tanto si adoptamos una perspectiva reducida (salud organizativa) como si adoptamos una sistémica (salud en la organización). Desde la primera, centrada sobre todo en aproximaciones bottom-up y economicistas, resulta diáfano que disponer de trabajadores sanos y saludables ayuda a mejorar la productividad de las empresas (Gandy, Coberley, Pope, Wells y Rula, 2014; Kirsten, 2014; Muchinsky, 2001; Murphy y Lim, 1997; Niituma, 2014; Salanova, 2009; entre otros). Su preocupación se centra en reducir los costes (absentismo, bajas, rotación, pérdida de productividad, deterioro del clima laboral, etc.) que pueden entrañar los riesgos laborales. Desde la segunda, sustentada en aproximaciones up-bottom y de sostenibilidad, se destaca el papel del activo organizativo y del activo societal como vías para la adaptación al cambio, la realización y la complejidad. Su objeto es promocionar la salud (bienestar, empoderamiento, desarrollo del talento, gestión del conocimiento, engagement, implicación y compromiso, responsabilidad social corporativa, ciudadanía responsable, etc.).

Sorprende que el mundo de la salud y el del trabajo hayan tardado tanto en converger, y que lo estén haciendo aún de una forma tan sesgada y reducida. Si lo pensamos con detenimiento, pocos ámbitos como el del trabajo pueden ofrecer tanta salud y bienestar a los seres humanos. Se trata de una esfera de vida en la que pasamos una parte considerable de nuestro tiempo, a la que dedicamos una cantidad importante de energía, para la que nos preparamos cada vez más y en torno a la cual, muchas veces, construimos nuestra existencia. Además, es uno de los pilares centrales de nuestro modelo social.

Sin embargo, suele ocurrir —con demasiada frecuencia— que las prácticas empresariales se empeñan en limitar las posibilidades de salud y de bienestar, tanto de la propia organización como de sus miembros. En este sentido, Carrión (2007) nos sugiere reflexionar sobre diferentes cuestiones: ¿cómo pueden seguir funcionando algunas empresas del modo como lo hacen?, ¿por qué muchas personas lideran grupos como auténticos estúpidos?, ¿por qué las hay que se comportan de forma tóxica en su entorno laboral?, ¿por qué muchas otras tienen la sensación de que su empresa les arranca la vida?, ¿por qué no se desarrolla el talento de las personas?, ¿por qué se las prefiere envolver en la rutina del miedo, el desprecio y la indiferencia? De hecho, estas cuestiones, y otras más, han llevado a sugerir la posibilidad de que estemos llegando a una nueva forma de esclavitud dentro de las empresas. Como bien apunta Gorki: “Cuando el trabajo es un placer la vida es bella. Pero cuando nos es impuesto la vida es una esclavitud”.

No obstante, parece que, paulatinamente, vamos tomando conciencia de esas incoherencias, y la convergencia entre salud y trabajo resulta cada vez más nítida, como indica la abundante literatura existente (Cox, 1988; Danna y Griffin, 1999; Dobbs, Leslie y Mendonca, 2006; European Agency for Safety and Health at Work, 2009a, 2009b; Gimeno, 2012; Gimeno, Grandío y Marqués, 2013; Härenstam, 2008; Hosie, Sevastos y Cooper, 2007; Murphy y Cooper, 2000; OMS, 2010a; Paoli y Merllie, 2001; Parent-Thirion, Fernández, Hurley y Vermeylen, 2007; Salanova, 2008; Weiler, 2006; Wilson et al., 2004; Zeng, Zhu, Zhao y Zhang, 2015; entre otros). En este sentido, el más claro exponente de este acercamiento lo encontramos en la concreción, teórica y aplicada, de las organizaciones saludables.

Estas últimas surgen de la combinación de las aproximaciones bottom-up y up-bottom, ya mencionadas. Convierten la salud laboral en un elemento de identidad, integrado en sus procesos y estructura. Para ello, implementan prácticas proactivas orientadas tanto a eliminar los factores ‘tóxicos’ del ambiente de trabajo (prevención de los riesgos) como a generar los recursos y los medios necesarios para el desarrollo sostenible de sus miembros, las propias organizaciones y su comunidad (promoción de la salud).

La combinación de estos dos ejes nos permite establecer una tipología de organizaciones, según su capacidad para potenciar y consolidar la salud laboral (figura 1):

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Figura 1. Tipología de organizaciones, según su perfil de salud

Fuente: elaboración propia.

Factores implicados en el emerger de la organización saludable

La ‘emergencia’ del constructo organización saludable ha sido posible, gracias a las transformaciones que se han producido en diferentes ámbitos durante todo el siglo XX. Su análisis nos permite comprender cómo se ha gestado este constructo y, a la vez, captar los retos a los que se enfrenta su desarrollo futuro. Estas transformaciones provienen de tres campos: la salud laboral, los modelos organizativos y el significado del trabajo (tabla 1).

Tabla 1. Evolución de los ámbitos relevantes en el emerger de las organizaciones saludables

Ámbito de análisis salud laboral

Modelo de salud

Modelo biomédico

Modelo biopsicosocial

Foco de salud

Salud física.

Fisiológico

Salud mental y bienestar.

Psicofisiológico

Calidad de vida.

Socioemocional

Emociones y salud positiva. Integral

Salud y seguridad laboral

Seguridad e higiene

Accidentes y enfermedades

Ergonomía: microergonomía Adaptación persona-puesto

Ergonomía: Macroergonomía/psicosociología

Adaptación persona-ambiente/factores psicosociales

Gestión integrada

Salud en la organización

Actuación preventiva

Reactiva, parcial y fraccionada.

Por presión social

Reactiva, parcial y fraccionada.

Por interés organizacional

Reactiva, parcial y fraccionada.

Por legislación y entorno

Proactiva, sistémica.

Por negociación y entorno

Ámbito de análisis modelos organizativos

Modelo organizativo

Racional cerrado

Natural cerrado/racional abierto

Natural abierto

Caótico emergente

Teoría organización

Organización científica (Taylor, 1911)

Toma de decisiones (Simon, 1945)

Teoría burocrática (Weber, 1947)

Teoría administrativa (Fayol, 1916)

Relaciones humanas (Whyte, 1959; Mayo, 1945; Dalton, 1959); sistemas cooperativos (Barnard, 1938); racionalidad limitada (March y Simon, 1958); sistemas sociotécnicos (Miller y Rice, 1967); teoría de la agencia (Alchian y Demsetz, 1972); teoría contingente (Lawrence y Lorsch, 1967); estructura comparativa (Woodward 1965; Pugh et al., 1969; Blau, 1970); costes de transacción (Williamson, 1975; Ouchi, 1980); creación de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995)

Creación de sentido en la organización (Weick, 1969); orden negociado (Strauss et al.,
1963); aprendizaje organizativo (March y Olsen, 1976); contingencias estratégicas (Hickson, et al.,
1971; Child, 1972); ecología de las poblaciones (Hannan y Freeman, 1977; Aldrich, 1979)

dependencia de recursos (Pfeffer y Salancik, 1978); teoría institucional (Selznick, 1949; Meyer y Rowan, 1977; DiMaggio y Powell, 1983)

Sharismo (Mao) Conectivismo (Siemens)

Intercreatividad (Berners-Lee)

Inteligencia colectiva (Lévy)

Sabiduría multitudes (Surowiecki)

Arquitectura de la participación (O’Really)

Decrecimiento (Latouche)

Economía del bien común (Felber)

Crowdfunding

Organizaciones eupsíquicas (Maslow)

Organizaciones autentizoicas (Kets de Vries)

Ámbito de análisis significado del trabajo

Sentido del trabajo

Medio subsistencia y generador de derechos

Vertebrador de la pirámide social

Fuente de significado personal y de relaciones significativas

Teoría dirección (McGregor)

Teoría X

Teoría X y teoría Y

Teoría Y

Teoría seudo-Z

Fuente: adaptación de Gimeno (2015).

En el ámbito de la salud laboral se observa una evolución desde el modelo biomédico (dominante hasta los años setenta) al modelo biopsicosocial (vigente en la actualidad). Este cambio ha supuesto la integración y el desarrollo de una serie de elementos. En primer lugar, se ha pasado de prestar atención solo a la salud física de los trabajadores, para considerar también su salud mental, la calidad de vida y las emociones. En segundo lugar, la forma de entender la salud y la seguridad en el trabajo ha ido incorporando distintas disciplinas, empezando por la higiene y la seguridad, pasando por la ergonomía (micro y macro) y llegando a la psicosociología y a la gestión integrada de todas ellas. Por otro lado, este salto ha implicado no considerar únicamente los aspectos del contexto laboral que pueden causar daños a los trabajadores, sino también aquellos otros que pueden promover su salud. Por ello, el foco de atención se ha ampliado, desde los accidentes y las enfermedades, al conjunto de la organización, pasando por el ajuste óptimo entre el puesto de trabajo y su ocupante, e incorporando los factores psicosociales.

En cuanto al significado del trabajo, en la segunda mitad del siglo XIX era un medio de subsistencia en el que los trabajadores vendían su fuerza de trabajo a cambio de un salario. Al principio se le consideraba una calamidad inevitable; sin embargo, cuando el trabajador tomó conciencia de clase, pasó a interpretarlo como una injusticia, lo que acabó por generar las luchas de clase y la búsqueda de nuevos derechos (aspecto que aún se mantiene en la actualidad). Durante la primera mitad del siglo XX, con el aumento de la cualificación y el desarrollo de la sociedad de consumo, el trabajo pasa a vertebrar la pirámide social; se constituye en un legitimador de las desigualdades. Posteriormente, en la segunda mitad del siglo XX, el trabajo se convierte en una fuente de significado, en un medio para la realización personal, y en una vía para lograr relaciones interpersonales valiosas.

Por su parte, también la forma de entender las organizaciones se ha modificado sustancialmente a lo largo de los dos últimos siglos. De acuerdo con Scott (2003), a finales del siglo XIX y principios del XX la visión que se tenía era racional y cerrada; predominaba la función de control, y se pretendía generar entornos predecibles. Eran ‘organizaciones sin gente’, donde las personas eran meros operarios. Lamentablemente, esta visión aún se extiende hasta nuestros días, a través de las organizaciones tóxicas. Luego, como respuesta a esa visión, se pasa a entender la organización como sistema natural cerrado. Así, se hace hincapié en la estructura informal antes que en la normativa, y se empieza a prestar atención a las características de los trabajadores y a los comportamientos que permiten el logro de resultados. Del trabajador interesan las relaciones sociales que se generan. En esta aproximación se podría hablar de agrupaciones de gente sin organizaciones.

Más adelante, las organizaciones pasan a entenderse como sistemas racionales abiertos, como conjuntos de subsistemas en interacción, en los que se pone el relieve en la humanización y en el bienestar en el trabajo; y se destaca la idea de que las personas poseen cualidades positivas, cuya potenciación aumenta la eficacia organizativa. Desde esta perspectiva aparecen la democracia industrial y el movimiento de la calidad de vida laboral, claros precursores de las organizaciones saludables. En el último cuarto del siglo XX se produce un nuevo cambio y las organizaciones se entienden como sistemas naturales abiertos, en los que predomina el enfoque sociocognitivo y el político, de la mano de aportaciones como el modelo de creación de sentido en las organizaciones, el modelo de la ecología de la población, la dependencia de recursos, la escuela institucional o el modelo de contingencia estratégica.

Retos futuros en el desarrollo de organizaciones saludables

La llegada del siglo XXI ha exacerbado muchas de las dinámicas laborales y organizativas que se encontraban latentes. Y se empieza a cuestionar abiertamente el modelo económico, ideológico y social del globalismo neoliberal hiperconsumista (Beck, 1998; Gimeno, 2015; Lipovetsky, 2007; Stiglitz, 2002; Urreiztieta, 2004). Blanch (2014) sostiene que estamos ante una metamorfosis del trabajo caracterizada por un triple salto:

a) El paso de la modernidad sólida y estable a la líquida, inconsistente e inconstante (Bauman, 2013), una sociedad de riesgo (Beck, 2002).

b) El paso de un modelo de bienestar social keynesiano, con la promesa del pleno empleo permanente, a un modelo neoliberal donde el empleo es precario, en el que desaparece la carrera laboral lineal y planificada sustituida por los empleos temporales, discontinuos, fragmentados e inseguros.

c) El paso desde una actividad laboral con cargas y ritmos relativamente naturales a la sobrecarga de tarea y la urgencia temporal; al tecnoestrés; a la saturación de tarea, rol y agenda; al exceso de ritmo, intensidad y falta de tiempo.

El empleo se está flexibilizando y precarizando, y las condiciones de trabajo dignas se van restringiendo a un determinado tipo de trabajadores. En lugar de seguir los consejos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), basados en el paradigma del trabajo decente (Ghai, 2003; Standing, 2002), se ha preferido optar —mayoritariamente— por la generalización de la llamada low wage economy, que busca maximizar los beneficios y reducir los costes. Este tipo de políticas conllevan la intensificación del trabajo; el aumento de los contratos de trabajo temporales; la reducción de salarios; el incremento de las dobles jornadas, de los horarios de trabajo irregulares, de la difuminación entre la vida laboral y la familiar y la articulación de nuevas formas de violencia sociolaboral.

En muchas organizaciones, el conjunto de prácticas está provocando un yo precario (Standing, 2013) fruto de la fragilización de la vida laboral, del crecimiento de las desigualdades, de la creación de bolsas de marginación laboral, del aumento de la pobreza, del crecimiento en los márgenes de beneficios de los inversores, de la reducción de las coberturas de seguridad y salud, y del cuestionamiento del estado del bienestar. Muchos trabajadores viven con miedo y estrés respecto a la posibilidad de perder su empleo (OIT, 2009), y se ven forzados a aceptar peores condiciones de trabajo y a perder su poder reivindicativo y de negociación (Gómez, 2007).

La organización y la actividad laboral se dirigen hacia configuraciones más ambiguas, menos definidas, y con límites borrosos; hacia organizaciones en permanente cambio. Estas nuevas formas organizacionales empiezan a explicarse desde el paradigma de la complejidad, del cual se destacan dos propiedades características de los sistemas adaptativos complejos: a) la inestabilidad limitada y b) la autorganización y el orden emergente. Las organizaciones se entienden como sistemas dinámicos no lineales, sujetas a fuerzas de estabilidad e inestabilidad que las empujan hacia el caos, en las que la dirección se convierte en una tarea de creación (Thiétart, 1995). Esto implica confiar en la propia autorganización como vía de capacitación de los miembros de la organización, a través del uso de la dialéctica, y en el desarrollo de nuevas formas basadas en la colaboración (Miles, Snow, Fjeldstad, Miles y Lettl, 2010).

También el modelo biopsicosocial empieza a cuestionarse, al entender que la relación que se plantea entre bienestar y salud no se corresponde con la realidad y al no aprehender la complejidad de los cambios actuales (De la Villa, 2008; MacIntosh, MacLean y Burns, 2007). Junto a ello también se cuestiona la tradicional definición de salud —entendida como un completo estado de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afeccionesde la OMS, y se propone el avance hacia propuestas más integrales, en las que la salud sea parte prioritaria del conjunto de recursos básicos que el ser humano precisa para desarrollar sus potencialidades en el ser y el hacer (Vélez, 2007). Esto implica un cambio en las políticas tradicionales de salud y bienestar en el trabajo, que pasa por poner el relieve en el vínculo entre la salud y el bienestar, y el desarrollo social y económico, y en un giro hacia políticas proactivas y holísticas de desarrollo de la salud y el bienestar en las organizaciones (Gimeno, Grandío y Marqués, 2013).

Breihl (1999) nos sugiere una serie de tareas urgentes, como son: defender la cultura solidaria en el trabajo; tomar distancia con el funcionalismo y lo que supone reducir las prácticas de salud colectiva a la realización de reformas menores, decididas unilateralmente y siempre centradas en los clásicos espacios del trabajo formal; desbordar los límites de la medicina ocupacional y de los modelos de control del riesgo en el puesto; implementar experiencias abiertas a modelos participativos; o impulsar una renovación conceptual y metodológica, basada en un pensamiento crítico.

Así, en un contexto en el que el factor humano se está convirtiendo en el activo fundamental para las organizaciones, cobra pleno sentido su humanización, a través de la mejora de su potencial para la realización personal, a la vez que reducen el malestar. Es decir, el desarrollo de organizaciones saludables.

Ahora bien, hoy en día aún no sabemos bien de qué manera construir una organización saludable (Dive, 2005). Existen múltiples listados que recogen las características que debería tener (Morales, 2003; Vandenberg et al., 2002). Menos son los modelos prescriptivos sobre cómo desarrollar una organización saludable (MacDermida et al., 2008; OMS, 2010b; Vandenberg et al., 2002; Wilson et al., 2004; entre otros). Aún más escasa es la investigación empírica y el análisis sistemático de modelos explicativos de este tipo de organizaciones, por lo que son pocos los modelos contrastados empíricamente (Gimeno, 2012). Sin embargo, se podría plantear que el desarrollo operativo de una organización saludable se articula a partir de tres ejes (Gimeno, 2012):

Entre los ejes se da una sinergia positiva de desarrollo (figura 2). El progresivo avance a lo largo de los tres va configurando el emerger de la organización saludable. Algo que, atendiendo al principio de equifinalidad, puede iniciarse desde la persona, desde la organización o desde la comunidad, pero que solo puede alcanzarse con la danza conjunta de todos ellos.

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Figura 2. Ejes de vertebración de una propuesta comprehensiva de organización saludable

Fuente: Gimeno (2012).

Considerando las transformaciones que hemos reseñado, los retos a los que se enfrentan este tipo de organizaciones son: